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COMPARACIÓN DE LA RELACIÓN ENTRE LA PERCEPCIÓN
DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL CON EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL CIUDADANO EN EL CONTEXTO DE UNA
EMPRESA PRIVADA Y UNA AGENCIA GUBERNAMENTAL DE
PUERTO RICO
COMPARISON OF THE RELATIONSHIP BETWEEN
ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTION AND THE
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN THE CONTEXT OF
A PRIVATE COMPANY AND A GOVERNMENT AGENCY OF PUERTO
RICO
Vanesa Santiago Ríos
Catedrática Asociada del Programa de Recursos Humanos,
Departamento de Administración de Empresas.
Universidad interamericana de Puerto Rico – Recinto de Bayamón, (Puerto Rico).
E-mail: vsantiagor@bayamon.inter.edu ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4792-7319
Recepción:
27/10/2020
Aceptación:
15/12/2020
Publicación:
24/05/2021
Citación sugerida:
Santiago, V. (2021). Comparación de la relación entre la percepción de justicia organizacional con el comportamiento
organizacional ciudadano en el contexto de una empresa privada y una agencia gubernamental de Puerto Rico. 3C
Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 10(2), 91-109. https://doi.org/10.17993/3cemp.2021.100246.91-109
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RESUMEN
La literatura sobre la justicia organizacional y el comportamiento ciudadano ha demostrado
consistentemente la necesidad de fomentar un trato de justo hacia los empleados, independientemente
del contexto organizacional (privado o gubernamental). Este enfoque promueve benecios, tanto para
la organización como para la relación empleado/a – supervisor/a. El propósito de esta investigación
fue examinar cómo se siente el empleado desde la perspectiva de cuán relevante es que sea tratado con
justicia, cómo se traduce en comportamientos ciudadanos y la relación existente entre las variables en el
contexto de una empresa privada y una agencia gubernamental de Puerto Rico. Los datos recopilados se
analizaron utilizando (a) regresión lineal, (b) ANOVA, (c) prueba “t”, (d) prueba F. Los resultados indican
que la justicia organizacional tiene relación con el comportamiento organizacional ciudadano y que
cada componente de las variables se relaciona entre sí. Finalmente, se discuten las diferencias existentes
entre estas variables en ambos sectores.
PALABRAS CLAVE
Justicia Organizacional, Comportamiento Organizacional Ciudadano, Sector Privado, Sector
Gubernamental, Supervisor, Empleado.
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ABSTRACT
The literature on organizational justice and organizational citizenship behavior has consistently demonstrated the need to
promote justice treatment to employees, regardless of the organizational context (private or government). This approach
promotes benets for both, the organization and employee – supervisor relationship. The purpose of this research was to
examine how the employee feels from the perspective of how relevant is it to be treated with justice; how this translates
into citizenship behavior; and the relationship between the variables in the context of a private company and a government
agency of Puerto Rico. The collected data were analyzed using (a) linear regression, (b) ANOVA, (c) “t” test, (d) F test.
The results indicate that organizational justice is related to organizational citizenship behavior and each component of the
variables relate to each other. Finally, the investigator discussed the dierences between these variables in both sectors.
KEYWORDS
Organizational Justice, Organizational Citizenship Behavior, Private Sector, Government Sector, Supervisor, Employee.
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1. INTRODUCCIÓN
Varias investigaciones y artículos profesionales presentados por académicos y consultores (Karriker y
Williams, 2009; Cropanzano y Mitchell, 2005; Colquitt, 2001) plantean que la justicia es sumamente
importante para los individuos, principalmente en el escenario laboral. Según la teoría de intercambio
social es probable que las personas demuestren diferentes desempeños que benecien tanto a los individuos
como a las organizaciones, por medio de relaciones positivas entre todos los miembros (Blau, 1964;
Cropanzano et al., 2005). Estas relaciones están caracterizadas por sentimientos de obligación personal,
gratitud y conanza (Blau, 1964) y los individuos actúan sobre estos sentimientos para beneciar al
individuo o a la organización, la cual invierte en las relaciones con ellos (Karriker et al., 2009). Parte de
este proceso, constituye la manera en la cual el empleado percibe cómo es tratado, en su puesto, tanto
por su supervisor como por la organización.
Partiendo de la teoría de intercambio social (Blau, 1964) el propósito de esta investigación fue el integrar
las literaturas sobre la justicia y el comportamiento organizacional ciudadano. Basado en los estudios de
Rosario y Rovira (2006, 2007); Colquitt (2001); Greenberg (1990); Organ (1988, 1989, 1993); Van Dyne
y LePine (1998); y Moorman (1991) sobre la justicia organizacional y el comportamiento organizacional
ciudadano, los esfuerzos del presente estudio están dirigidos a evaluar la relación entre las variables en el
contexto de la empresa privada y el gobierno de Puerto Rico.
Es importante mencionar que existen diferencias signicativas entre la administración privada y la
pública. Según Thompson (2009) la administración pública y privada es diferente en su estructura,
como en materia de personal. La administración pública tiene objetivos de servicio a la comunidad y
actúa sobre la privada porque es un sistema que incluye a toda la comunidad. Es decir, guía, ampara
y deende a toda la comunidad. Por otro lado, la administración privada tiene objetivos de lucro y es
un sistema que requiere de la administración pública para su subsistencia. La literatura ha demostrado
consistentemente la necesidad de fomentar un trato justo hacia los empleados, independientemente del
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contexto organizacional. Este enfoque promueve benecios, tanto para la organización como para la
relación empleado – supervisor.
1.1. JUSTICIA ORGANIZACIONAL
Según Greenberg (1990) señala que la justicia organizacional es la percepción del empleado en cuanto a
los juicios que hace en términos de si su situación de trabajo particular es justa. Cohen & Spector (2001)
indican que el estudio de la justicia comenzó con el trabajo de Adams (1963, 1965), sobre la teoría de la
equidad, haciendo hincapié en la equidad percibida de los resultados, es decir, la equidad distributiva.
Según Adams, lo que preocupa a las personas no es el nivel absoluto de los resultados como tal, sino que
dan énfasis a si estos eran justos (Colquitt, 2001).
Luego de varias investigaciones se han identicado diferentes tipos de justicia. Una de ellas es la justicia
distributiva la cual se reere a las reacciones de las personas ante la equidad percibida de lo que reciben
en comparación a lo que aportan a la organización (Greenberg, 1990). Un ejemplo de este tipo de
justicia organizacional sería que el empleado y otro de sus compañeros de trabajo son evaluados por el
desempeño realizado y ligado a un aumento de sueldo. Este empleado entiende que su desempeño ha
sido más sobresaliente que el compañero, pero éste obtiene una evaluación superior a la suya y por ende
mayor remuneración.
Otro tipo de justicia organizacional lo es la justicia de procedimientos formales. Según Thibaut y Walter
(1975) tiene que ver en cómo las personas juzgan la equidad en los procedimientos a través de los cuales
se establecen los resultados. Siguiendo con el ejemplo anterior, el gerente que realizó la evaluación
de desempeño no vericó la información relacionada al desempeño de los empleados, por medio de
bitácoras, expedientes u otra forma de obtener la información y permitió que características individuales
sesgara el proceso. Así que el elemento de equidad procesal que fue violado fue la consistencia en los
procedimientos de evaluación de desempeño utilizados en la organización.
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Por último, la justicia interaccional tiene que ver con las percepciones del trato que se recibe en las
relaciones interpersonales por parte de las personas que toman las decisiones en la organización (Barling
y Phillips, 1993). Según los autores, la justicia interaccional contiene el componente interpersonal e
informacional, el primero tiene que ver con tratar a los empleados con dignidad y respeto. El segundo,
provee explicaciones adecuadas en cuanto a las decisiones que se toman en relación con los empleados.
1.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CIUDADANO
Originalmente, el comportamiento organizacional ciudadano fue denido por Organ (1988) como
cualquier acto discrecional, que no son explícitos o directamente relacionados con el sistema formal
de desempeño organizacional, que tiende a mejorar el funcionamiento y el desempeño organizacional.
En 1997, Organ presentó una redenición de este concepto como cualquier forma de desempeño que
apoya el ambiente social y psicológico en el cual las tareas son realizadas. Esta denición está más
relacionada al contexto del desempeño.
Según Organ (1988), la ciudadanía organizacional puede ser categorizada en cinco tipos diferentes: 1.
Altruismo. Representa lo que se considera típicamente como conductas de ayuda en el lugar de trabajo.
También se le conoce como conducta prosocial; un ejemplo de esto sería ayudar a un compañero de
trabajo a ponerse al día ya que estuvo fuera un tiempo. 2. Cortesía. Esta dimensión representa conductas
que reejan consideraciones básicas hacia los demás. Un ejemplo de esta dimensión sería dejarle saber a
algún compañero en donde uno puede ser contactado. 3. Caballerosidad. Esta dimensión es diferente a las
demás formas de ciudadanía organizacional porque típicamente no se exhiben ciertos tipos de conductas.
4. Concienciación. Esta dimensión se relaciona con ser un buen ciudadano en el lugar de trabajo y hacer
las cosas bien. Por ejemplo, llegar a tiempo al trabajo o no tomar periodos de descanso mayores a los
establecidos. 5. Virtud civil. Es algo diferente de las otras dimensiones ya que las conductas están dirigidas
a la organización en vez de las personas. Por ejemplo, apoyar a la organización en las actividades o
programas dirigidos a mejorar la calidad de vida de la comunidad donde desarrolla sus negocios.
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Según Koopmann (2009) los comportamientos de ciudadanía organizacional son actos discrecionales
por parte de los trabajadores, que no son esperados ni necesarios y por lo tanto no son formalmente
recompensados o castigados la presencia o falta de éstos. Para la organización y en particular, la
Administración de Recursos Humanos, es imprescindible conocer cómo se siente el empleado en el
área de trabajo, cómo percibe la justicia organizacional. Este sentimiento tiene implicaciones prácticas
relacionadas con la toma de decisiones, comportamiento ciudadano organizacional de los empleados y la
predisposición para considerar, aceptar y trabajar junto a la organización, para alcanzar el éxito deseado,
manteniendo la ventaja competitiva. En los últimos años, Puerto Rico ha sido impactado por diferentes
situaciones económicas y sociales que han tenido grandes efectos en la organización y en su recurso
humano (e.g. cesantías, reorganizaciones, fusiones), tanto en la empresa privada como en el gobierno. El
estudio sobre la relación entre la justicia organizacional con el comportamiento organizacional ciudadano
provee el entendimiento sobre cómo deben realizarse las relaciones para invertir adecuadamente en el
recurso humano, desarrollando programas dirigidos a promover los comportamientos ciudadanos que
benecian la relación contractual.
Para que la organización moderna pueda alcanzar la ventaja competitiva necesaria, tiene que enmarcar
su contexto en el ambiente en el cual se desempeña. Para Recursos Humanos es importante mantener su
rol estratégico y debe estar basado en todo momento por la justicia en los procedimientos utilizados, en la
distribución de los recursos y en las relaciones interpersonales adecuadas que fomenten comportamientos
ciudadanos que impacten adecuadamente la organización.
Hipótesis 1: La justicia organizacional tiene relación con el comportamiento organizacional
ciudadano en la empresa privada en Puerto Rico.
Hipótesis 2: La justicia organizacional tiene relación con el comportamiento organizacional
ciudadano en el gobierno de Puerto Rico.
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Hipótesis 3: Existe diferencia entre la relación de la justicia organizacional con el comportamiento
organizacional ciudadano en empresa privada vs gobierno de Puerto Rico.
2. METODOLOGÍA
El tipo de investigación fue un experimento de campo no experimental, transversal de tipo exploratoria.
Se obtuvo una muestra mayor de 30 participantes por grupo. La unidad de análisis fue una empresa
privada y en una agencia gubernamental que se administra como negocio privado (corporación pública)
donde se producen diferentes productos o servicios.
Para recolectar los datos relacionados a la variable justicia organizacional se utilizó el cuestionario
elaborado por Rosario et al., (2007) y administrado a los empleados. Para recopilar los datos relacionados
a la percepción de comportamiento organizacional ciudadano por parte del supervisor de su grupo de
empleados se utilizó el cuestionario desarrollado por Rosario et al. (2006).
El nivel de conanza de la muestra respecto al universo fue de 95% con un margen de error de 5% y el
análisis de la conabilidad de las escalas con el Alfa Cronbach. Para comprobar la normalidad de los
datos, se utilizó la prueba de Kolmogorov- Smirnov con corrección de Lilliefors y Shapiro-Wilk. Por
último, se realizó la prueba no-paramétrica de Mann-Whitney. Además, por medio de la prueba F se
analizaron si los predictores, conjuntamente, están relacionados con el comportamiento organizacional
ciudadano. Por último, con la prueba t, se auscultó cuál de los regresores aporta signicancia estadística
al modelo de regresión.
3. RESULTADOS
Se obtuvo una muestra total de 164 con una distribución compuesta por 45% de supervisores y 55% de
empleados entre ambas organizaciones. Un 34% (55) eran empleados de la empresa privada y 21% (35)
de empleados de la agencia gubernamental. Además, la muestra de los supervisores estuvo compuesta
por 26% (43) supervisores de la empresa privada y 19% (31) de la agencia gubernamental.
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Para auscultar la relación directa de la Justicia Organizacional (JO) con el Comportamiento
Organizacional Ciudadano (COC) en ambos sectores laborales, se llevaron a cabo varios análisis de
regresión, utilizando una variable “dummy”. En ambos sectores laborales, se utilizaron los resultados
obtenidos de la escala de comportamiento organizacional ciudadano de los supervisores, los datos de la
escala de justicia organizacional de los empleados y la variable dicótoma de sector laboral. El propósito
fue probar empíricamente las Hipótesis 1 y 2, con diferentes ecuaciones de regresión múltiple:
Dónde: Y = comportamiento organizacional ciudadano; JO = justicia organizacional; SL = sector
laboral.
Para auscultar cuál de las subescalas predecían mejor el comportamiento organizacional ciudadano se
construyó la siguiente ecuación:
Dónde: Y=comportamiento organizacional ciudadano o componentes; JD/PF = justicia distributiva /
procedimientos formales; JI = justicia interaccional; SL = sector laboral.
Las siguientes son variantes de la segunda ecuación, según varía el componente de la variable dependiente.
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En el sector laboral privado (H1), el primer análisis de regresión auscultó la percepción del
Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) por parte del supervisor de su grupo de empleados
como una función de la Justicia Organizacional (JO) percibida por parte de los empleados. La función
obtenida fue: COC = 3.164 - 0.041(JO) + 0.572(SL1) con un valor de F (2,71) = 10.69 (p < 0.001) y
(R2) de 23.1% (p < 0.001). En el sector privado, para una unidad de justicia organizacional y de sector
laboral, el comportamiento organizacional ciudadano aumenta a 3.695. En el sector gubernamental
disminuye a 3.123.
Tabla 1. Análisis de regresión para la escala de comportamiento organizacional ciudadano – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
COC=f(JO, SL) +e* Constante 3.164 12.191 0.000* 0.231
JO -0.041 -0.559 0.578
Sector Laboral 0.572 4.391 0.000*
Nota: * signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
En el segundo análisis de regresión la función obtenida fue: COC = 3.142 + 0.085(JDPF) - 0.102(JI) +
0.520(SL1) con un valor de F (3,70) = 10.409, (p < 0.001) y (R2) de 31% (p < 0.001). En el sector privado
aumenta a 3.645. En el sector gubernamental disminuye a 3.125.
Tabla 2. Análisis de regresión para la escala de comportamiento organizacional ciudadano – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
COC = f(JDPF + JI
+ SL) +e*
Constante 3.142 12.670 0.000* 0.308
JDPF 0.085 1.638 0.106
JI -0.102 -2.224 0.029**
Sector Laboral 0.520 4.135 0.000*
Nota: * signicativa a p < .001, **signicativa a p < .05.
Fuente: elaboración propia.
El tercer análisis la función obtenida fue: Altruismo = 2.717 + 0.144(JDPF) - 0.094(JI) + 1.430(SL1) con
un valor de F (3,70) = 21.296 (p < 0.001) y (R2) de 45% (p < 0.001). En el sector privado, el altruismo
aumenta a 4.197. En el sector gubernamental disminuye a 2.767.
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Tabla 3. Análisis de regresión para la subescala de Altruismo – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Altruismo= f(JDPF +
JI + SL) +e*
Constante 2.717 6.886 0.000* 0.447
JDPF 0.144 1.753 0.084
JI -0.094 -1.291 0.201
Sector Laboral 1.430 7.142 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
El cuarto análisis de regresión la función obtenida fue: Concienciación = 5.911 - 0.071(JDPF) - 0.101(JI)
– 2.684(SL1) con F (3,70) = 34.605, (p < 0.001) y (R2) de 60% (p < 0.001). En el sector privado es 3.055.
En el sector gubernamental es 5.379.
Tabla 4. Análisis de regresión para la subescala de Concienciación – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Concienciación= f(J-
DPF + JI + SL) +e*
Constante 5.911 11.254 0.000* 0.597
JDPF -0.071 -0.646 0.520
JI -0.101 -1.041 0.301
Sector Laboral -2.684 -10.073 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
En los resultados del quinto análisis de regresión la función obtenida fue: Cortesía = 2.830 + 0.172(JDPF)
– 0.231(JI) + 0.814(SL1) un valor de F (3,70) = 5.493, (p < 0.001) y (R2) de 20% (p < 0.001). En el sector
privado aumenta a 3.585. En el sector gubernamental disminuye a 2.771.
Tabla 5. Análisis de regresión para la subescala de Cortesía – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Cortesía= f(JDPF +
JI + SL) +e*
Constante 2.830 4.784 0.000* 0.203
JDPF 0.172 1.399 0.166
JI -0.231 -2.116 0.038***
Sector Laboral 0.814 2.712 0.008**
Nota: *signicativa a p < 0.001, **signicativa a p < 0.01, ***signicativa a p < 0.05.
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Fuente: elaboración propia.
El sexto análisis la función obtenida fue: Caballerosidad = 1.733 + 0.022(JDPF) - 0.024(JI) + 1.794(SL1)
con un valor de F (3,70) = 18.564, (p < 0.001) y determinación (R2) de 44% (p < 0.001). En el sector
privado aumenta a 3.525. En el sector gubernamental disminuye a 1.731.
Tabla 6. Análisis de regresión para la subescala de Caballerosidad – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Caballerosidad= f(J-
DPF + JI + SL) +e*
Constante 1.733 3.512 0.001* 0.443
JDPF 0.022 0.212 0.833
JI -0.024 -0.269 0.788
Sector Laboral 1.794 7.166 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
Por último, el séptimo análisis de regresión la función obtenida fue: Virtud Civil = 2.520 + 0.155(JDPF)
- 0.058(JI) + 1.248(SL1) con un valor de F (3,70) = 32.126, (p < 0.001) y (R2) de 58% (p < 0.001). En el
sector privado a 3.865. En el sector gubernamental disminuye a 2.617.
Tabla 7. Análisis de regresión para la subescala de Virtud Civil – sector privado.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Virtud Civil= f(JDPF
+ JI + SL)+e*
Constante 2.520 9.035 0.000* 0.579
JDPF 0.155 2.677 0.009**
JI -0.058 -1.134 0.261
Sector Laboral 1.248 8.821 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001, ** signicativa a p < 0.01.
Fuente: elaboración propia.
Para la corroboración de la H2, en el sector laboral gubernamental y utilizando la variable dicótoma
con los valores 1= gobierno y 0 = privado, el primer análisis de regresión auscultó la percepción del
Comportamiento Organizacional Ciudadano (COC) por parte del supervisor de su grupo de empleados
como una función de la Justicia Organizacional (JO) percibida por parte de los empleados en los dos
sectores laborales. La función obtenida fue: COC = 3.736 – 0.041(JO) - 0.572(SL1) con un valor de F
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(2,71) = 10.69, (p < 0.001) y (R2) de 23.1% (p < 0.001). En el sector gubernamental es 3.123. En el
sector privado aumenta a 3.695.
Tabla 8. Análisis de regresión para la escala de comportamiento organizacional ciudadano – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
COC=f(JO, SL) +e* Constante 3.736 16.218 0.000* 0.231
JO -0.041 -0.559 0.559
Sector Laboral -0.572 -4.391 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
El segundo análisis de regresión la función obtenida fue: COC = 3.662 + 0.085(JDPF) - 0.102(JI) -
.520(SL1) con un valor de F (3,70) = 10.409, (p < 0.001) y (R2) de 31% (p < 0.001). En el sector
gubernamental es 3.125. En el sector privado, aumenta a 3.645.
Tabla 9. Análisis de regresión para la escala de COCT – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
COC = f(JDPF + JI
+ SL) +e*
Constante 3.662 16.528 0.000* 0.308
JDPF 0.085 1.638 0.106
JI -0.102 -2.224 0.029**
Sector Laboral -0.520 -4.135 0.000*
Nota: * signicativa a p < 0.001, **signicativa a p < 0.05.
Fuente: elaboración propia.
El tercer análisis de regresión la función obtenida fue: Altruismo = 4.147 + 0.144(JDPF) - 0.094(JI)
- 1.430(SL1) con un valor de F (3,70) = 21.296, (p < 0.001) y (R2) de 48% (p < 0.001). En el sector
gubernamental es 2.767. En el sector privado aumenta a 4.197.
Tabla 10. Análisis de regresión para la subescala de Altruismo – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Altruismo= f(JDPF +
JI + SL) +e*
Constante 4.147 11.762 0.000* 0.48
JDPF 0.144 1.753 0.084
JI -0.094 -1.291 0.201
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Sector Laboral -1.430 -7.142 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
El cuarto análisis la función obtenida fue: Concienciación = 3.227 - 0.071(JDPF) - 0.101(JI) + 2.684(SL1)
con un valor de F (3,70) = 34.605, (p < 0.001) y (R2) de 60% (p < 0.001). En el sector gubernamental es
5.379. En el sector privado disminuye a 3.055.
Tabla 11. Análisis de regresión para la subescala de Concienciación – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Concienciación= f(J-
DPF + JI + SL) +e*
Constante 3.227 6.876 0.000* 0.597
JDPF -0.071 -0.646 0.520
JI -0.101 -1.041 0.301
Sector Laboral 2.684 10.073 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
En los resultados del quinto análisis de regresión la función obtenida fue: Cortesía = 3.645 + 0.172(JDPF)
- 0.231(JI) - 0.814(SL1) con un valor de F (3,70) = 5.943, (p < 0.001) y (R2) de 20% (p < 0.001). En el
sector gubernamental es 2.771. En el sector privado aumenta a 3.585.
Tabla 12. Análisis de regresión para la subescala de Cortesía – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Cortesía= f(JDPF +
JI + SL) +e*
Constante 3.645 6.894 0.000* 0.203
JDPF 0.172 1.399 0.166
JI -0.231 -2.116 0.038***
Sector Laboral -0.814 -2.712 0.008**
Nota: *signicativa a p < 0.001, **signicativa a p < 0.01, ***signicativa a p < 0.05.
Fuente: elaboración propia.
En el sexto análisis la función obtenida fue: Caballerosidad = 3.527 + 0.022(JDPF) - 0.024(JI) - 1.794(SL1)
con un valor de F (3,70) = 18.564, (p < 0.001) y (R2) de 44% (p < 0.001). En el sector gubernamental es
1.731. En el sector privado aumenta a 3.525.
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Tabla 13. Análisis de regresión para la subescala de Caballerosidad – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Caballerosidad= f(J-
DPF + JI + SL) +e*
Constante 3.527 8.001 0.001* 0.443
JDPF 0.022 0.212 0.833
JI -0.024 -0.269 0.788
Sector Laboral -1.794 -7.166 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001.
Fuente: elaboración propia.
Por último, en el séptimo análisis de regresión la función obtenida fue: Virtud Civil = 3.768 + 0.155(JDPF)
- 0.058(JI) - 1.248(SL1) con un valor de F (3,70) = 32.126, (p < 0.001) y (R2) de 58% (p < 0.001). En el
sector gubernamental es 2.617. En el sector privado aumenta a 3.865.
Tabla 14. Análisis de regresión para la subescala de Virtud Civil – sector gubernamental.
ECUACIÓN COEFICIENTES B t SIGNIFICANCIA R2*
Virtud Civil= f(JDPF
+ JI + SL) +e*
Constante 3.768 15.122 0.000* 0.579
JDPF 0.155 2.677 0.009**
JI -0.058 -1.134 0.261
Sector Laboral -1.248 -8.821 0.000*
Nota: *signicativa a p < 0.001, **signicativa a p < 0.01.
Fuente: elaboración propia.
En denitiva, por los resultados obtenidos de la muestra estudiada anteriormente, se puede considerar
que existe diferencia entre la justicia organizacional con el comportamiento organizacional ciudadano
en el contexto de la empresa privada y gobierno de Puerto Rico, por tanto, no se rechaza la hipótesis
formulada al respecto (H3).
4. CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos sugieren que la variable de justicia organizacional tiene relación con el
comportamiento organizacional ciudadano en el contexto de una empresa privada vs una agencia
gubernamental de Puerto Rico. Además, los componentes, justicia distributiva/procedimientos
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formales y justicia interaccional también parecen indicar que existe una relación con el comportamiento
organizacional ciudadano y sus dimensiones. Como se planteó en la literatura de esta investigación,
independientemente del contexto organizacional (privado o gubernamental) se ha demostrado
consistentemente la necesidad de fomentar un trato justo hacia los empleados. Este enfoque promueve
benecios, tanto para la organización como para la relación empleado – supervisor. Para que los
empleados demuestren comportamientos ciudadanos, la organización debe distribuir y asignar los
recursos y recompensas de manera justa, a través de todos los niveles. Además, las organizaciones deben
establecer, comunicar e implantar las políticas organizacionales a través de un sistema amplio por toda la
organización. Estas políticas se deben de diseñar con la participación de todos los que serán impactados
por las mismas.
Por otro lado, la organización debe establecer mecanismos que fomenten las relaciones adecuadas
en todos los niveles, tanto de empleado a empleado, así como de empleado a supervisor. También, es
necesario establecer planes de capacitación y desarrollo para empleados y supervisores que ayuden a
mejorar la comunicación, las relaciones interpersonales y un amplio conocimiento de las políticas de
la organización para que sean manejadas adecuadamente. Como se ha establecido anteriormente, el
Departamento de Recursos Humanos debe conocer claramente las estrategias de la organización y por
ende, establecer su rol dentro de esa estrategia. Es importante la participación de Recursos Humanos
y más aún, conocer y medir esa participación. Esta participación, basada en la justicia y la equidad es
fundamental para lograr la efectividad organizacional. Por tanto, al fomentar un ambiente de trabajo
justo, colaborará a un mayor comportamiento organizacional ciudadano por parte del empleado hacia
la organización.
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ANEXOS
Figura 1. Diagrama sobre justicia organizacional y comportamiento organizacional ciudadano.
Modelo Conceptual
Empresa privada vs. Gobierno de Puerto Rico
Relación
Variable
Independiente
Percepción de Justicia
Organizacional
Variable
Dependiente
Percepción de Comportamiento
Organizacional Ciudadano
Justicia
Distributiva /
Procedimientos
Formales
Justicia
Interaccional
Altruismo
Concienciación
Cortesía
Caballerosidad
Virtud Civil
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