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EDAD Y ANTIGÜEDAD LABORAL DE LOS PROFESIONALES
DE ENFERMERÍA COMO ANTECEDENTES DEL COMPROMISO
AFECTIVO EN LOS HOSPITALES PRIVADOS DE JALISCO,
MÉXICO
AGE AND WORKING SENIORITY OF NURSING PROFESSIONALS
AS BACKGROUND TO THE AFFECTIVE COMMITMENT IN THE
PRIVATE HOSPITALS IN JALISCO, MEXICO
José Alejandro Jaime Vargas
Posgrado en Negocios.
Universidad Autónoma de Guadalajara. Zapopan, Jalisco, (México).
E-mail: jose.jaime@edu.uag.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4821-1136
Recepción:
26/09/2019
Aceptación:
06/11/2019
Publicación:
24/11/2020
Citación sugerida:
Jaime, J. A. (2020). Edad y antigüedad laboral de los profesionales de enfermería como antecedentes del compromiso
afectivo en los hospitales privados de Jalisco, México. 3C Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 9(4), 53-71. https://
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RESUMEN
El Compromiso organizacional es uno de los constructos de estudio tanto de las ciencias sociales como
económico administrativas, iniciando por los autores Meyer y Allen (1991), quienes consideraron que es
importante conocer el sentir de las personas hacia su empresa propusieros tres dimensiones a investigar
el compromiso afectivo, el normativo y de continuidad.
Para la realización de este trabajo se utilizó una muestra de 149 profesionales de la salud de Guadalajara
y Zapopan, (Jalisco) para determinar los factores sociodemográcos de los participantes. Se utilizó el
modelo del Compromiso Organizacional propuesto por Meyer y Allen (1991) y para los propósitos de
este estudio se utilizó solamente la dimensión del compromiso afectivo, que tiene 6 ítems, con el objetivo
de determinar si la edad y antigüedad laboral son determinantes o antecedentes de la permanencia en
el trabajo.
Los resultados obtenidos muestran que la edad y la antigüedad laboral inuyen en el compromiso
afectivo de los profesionales de la salud, los resultados coinciden con los autores Dorien y Cols (2010) y Ng
y Fieldman (2011) citados por Böhrt, Solares y Romero (2014), concuerdan que el compromiso afectivo
es más bajo en empleados de mayor edad y de antigüedad laboral y es más débil o va disminuyendo
a medida que aumentaban los años de antigüedad laboral, los resultados obtenidos en este estudio
coinciden con los autores mencionados y se concluye que de los 149 profesionales de enfermería de
Guadalajara y Zapopan, (Jalisco) a mayor edad y antigüedad laboral del profesional de enfermería en
los hospitales privados de estudio de Guadalajara y Zapopan disminuye el compromiso afectivo. Otra
de las conclusiones es que los profesionales de enfermería no serían felices en pasar el resto de su vida
en la misma empresa.
PALABRAS CLAVE
Compromiso afectivo, Edad, Antigüedad laboral, Profesionales de la salud, Permanencia.
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ABSTRACT
Organizational commitment is one of the study constructs of both the social and administrative economic sciences, beginning
with the authors Meyer and Allen (1991), who considered that it is important to know the feelings of people towards their
company, proposing three dimensions to investigate the aective, normative and continuity commitment.
To carry out this work, a sample of 149 health professionals from Guadalajara and Zapopan, (Jalisco) was used to
determine the sociodemographic factors of the participants. The Organizational Commitment model proposed by Meyer and
Allen (1991) was used and for the purposes of this study only the aective commitment dimension, which has 6 items, was
used in order to determine if age and work seniority are determining or not. history of permanence at work.
The results showed that age and work seniority inuence the aective commitment of health professionals, the results coincide
with the authors Dorien and Cols (2010) and Ng and Fieldman (2011) cited by Böhrt, Solares and Romero (2014), agree
that aective commitment is lower in older and older employees and is weaker or decreases as the years of work seniority
increased, the results obtained in this study coincide with the authors mentioned and it is concluded that of the 149 nursing
professionals from Guadalajara and Zapopan, (Jalisco), the older and the older the nursing professional in the private study
hospitals of Guadalajara and Zapopan decrease aective commitment. Another conclusion is that nursing professionals have
not been happy to spend the rest of their lives in the same company.
KEYWORDS
Aective commitment, Age, Job tenure, Health professionals, Work permanence.
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1. INTRODUCCIÓN
La salud es uno de los derechos fundamentales para todo ser humano y es considerado un factor
insustituible que inuye en el bienestar social, el desarrollo, la economía y la educación de los pueblos,
esto coincide con la Organización Mundial de la Salud (OMS) 2013 al considerar que son aspectos
que obligan a las instituciones hospitalarias a ofrecer atención médica oportuna, aceptable, asequible
y de calidad satisfactoria, así mismo, emitió la obligación que tienen las unidades médicas de asegurar
una atención médica satisfactoria. La OMS plantea la necesidad por conocer aquellos factores
organizacionales que originan las deciencias existentes en las instituciones (públicas y privadas) de
salud, por esa razón, es necesario tener información que permita a los hospitales atender las necesidades
de su capital humano para disponer de programas de bienestar que busque elevar la satisfacción laboral
y a su vez, el compromiso organizacional, y en consecuencia una mejor atención hospitalaria.
Un hospital es la célula fundamental de la prestación de los servicios de salud en cualquier sociedad y
se comporta como una empresa productora de servicios hospitalarios, con una función de producción
y una serie de entradas que son transformadas en el proceso, lo que da como resultado un producto
hospitalario (Cortés-Martínez, 2010) y que tiene como objetivo responder a las necesidades y cuidados
de la salud de los pacientes, atendiendo a las necesidades laborales de sus empleados y contribuir como
empresa a la generación de resultados nancieros. Dentro de los hospitales existen tienen diversos tipos
de personal profesional como son doctores, especialistas, profesionales de la salud, administrativos,
entre otros, Zurriaga et al. (2000) indican que los profesionales de organizaciones sanitarias han sido
considerados como un grupo ocupacional que experimenta altos niveles de experiencias del trabajo de
carácter negativo como ausentismo, abandono, estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional
o mental que puede tener consecuencias en la autoestima del empleado, esto puede ser causado por
el entorno y ambiente laboral que incluye las actividades, puesto, responsabilidades, instalaciones,
compañeros, supervisores, lo anterior puede incidir en las actitudes del empleado en su medio laboral.
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La generación de investigaciones relativas a variables como el clima organizacional, la satisfacción
laboral, el compromiso organizacional, ha tenido gran importancia dentro de las organizaciones desde
hace décadas, y del sector salud no ha sido la excepción, cada vez más, los hospitales públicos y privados
a través de recursos humanos se han interesado en conocer la percepción de sus empleados sobre sus
actividades, jefes, entorno y empresa para evaluar los resultados y tomar acciones orientadas a mejorar
las áreas
Los primeros investigadores del compromiso organizativo (Becker, 1960; Kanter, 1968) citados por Iqbal
(2008); identicaron que el compromiso es principalmente una función del comportamiento individual
y la disposición de las personas para dar su energía a la organización a través de acciones y elecciones a
lo largo del tiempo. Becker 1960; Kanter, 1968) citados por Iqbal (2008) 960; Kanter, 1968) citados por
Iqbal (2008) 960; Kanter, 1968 citados por Iqbal (2008; 1960) describió el compromiso como la tendencia
a participar en líneas de actividad consistentes como la intención de permanecer en la organización
(Iqbal, 2008).
Al estudio del compromiso de los empleados se le unió el estudio de las organizaciones, de ahí se desprende
las investigaciones sobre el compromiso organizacional, dos autores Meyer y Allen, entre otros autores,
fueron los pioneros y realizaron estudios sobre el tema, para 1991 presentaron tres tipos de compromisos
los cuales son el compromiso afectivo, compromiso el continuo y el compromiso normativo. Para este
estudio se analiza solamente el compromiso afectivo porque este tipo de compromiso se ha asociado con
resultados positivos como son una tasa de rotación más baja, absentismo, motivación, dedicación, etc.
(Meyer y Allen, 1997), también se relaciona con la mejora de los aspectos operativos de la organización,
como el aumento de los niveles de rendimiento, una mayor satisfacción laboral y una mayor participación
(Khan y Zafar, 2013).
El compromiso afectivo tiene sus antecedentes en cuatro categorías: las características personales (edad,
sexo, antigüedad laboral y educación) (Angle y Perry 1981; Glisson y Durick 1988, Morris y Sterers,
1977; Meyer y Allen, 1991) características estructurales (descentralización en la toma de decisiones,
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relación empleado/supervisor, claridad en los roles) Brooke, Russell y Price, 1988; Morris y Steers, 1980)
citados por Meyer y Allen (1991) mencionan que las características relacionadas con el puesto y las
experiencias (por experiencias se divide en dos categorías: aquellas que satisfacen las necesidades de los
empleadores para sentirse cómodos en la organización, tanto físicas como psicológicas y aquellas que
contribuyen a los sentimientos del empleado en su competencia en su rol en el trabajo) (Meyer y Allen,
1991).
2. DESARROLLO
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El planteamiento del problema en este estudio consiste en examinar si la edad y la antigüedad laboral
tienen una relación positiva con el compromiso afectivo, siendo ésta una variable del compromiso
organizacional.
2.2. OBJETIVO
Determinar la relación entre la edad y la antigüedad laboral antecedentes o predecesores del compromiso
afectivo así como su intención de permanencia en los hospitales privados de tercer nivel de atención en
la ciudad de Guadalajara y Zapopan, Jalisco (México).
2.3. HIPÓTESIS
H
1
: A mayor antigüedad laboral menor es el compromiso afectivo de los profesionales de enfermería.
H
2
: A mayor edad de los profesionales de enfermería menor es el compromiso afectivo
2.4. PROBLEMA GENERAL
¿ A mayor antigüedad laboral menor es el compromiso afectivo de los profesionales de enfermería?
¿A mayor edad de los profesionales de enfermería menor es el compromiso afectivo?
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2.5. REVISIÓN DE LA LITERATURA
En la revisión de la literatura existen estudios por Satarr y Jan (2015) citado por Böhrt, Solares y
Romero (2014), quienes demuestran que hay una asociación considerable entre la satisfacción del
trabajo, el compromiso organizacional y los atributos demográcos tales como género, edad, estado
civil, experiencia, designación y calicación profesional de los empleados. Se han hecho estudios sobre
la importancia de los factores sociodemográcos sobre el compromiso organizacional con resultados que
señalan que la edad es una de las variables que más inuyen en el compromiso afectivo tal como lo señala
Baba y Jamal, estos autores en 1979 realizaron un estudio en Canadá con 377 empleados de diversas
áreas de producción donde utilizaron seis variables entre ellas la edad, género, educación, estado civil,
niños en casa e ingreso y en su conclusión determinaron que la edad era el único predictor demográco
del compromiso organizacional.
Por su parte Yucel y Erzincan en el año 2012 llevaron a cabo un estudio con maestros en varias escuelas
de educación secundaria en Turquía analizando la satisfacción laboral y el compromiso organizacional,
las variables de control estudiadas en este artículo son el género, la edad, el estado civil, el nivel educativo
y la permanencia laboral, todas estas variables como antecedentes del compromiso organizativo y
concluyeron que es especialmente la edad del empleado lo que afecta el compromiso organizativo y la
satisfacción laboral. En su discusión postulan que los maestros más jóvenes, son más propensos a sentirse
emocionalmente más apegados e identicados con los problemas de la organización como si fueran
propios y expresaron el deseo de pasar el resto de su carrera en la organización mientras su satisfacción
laboral sea alta o baja pero no moderada. Consideraron la edad en cinco categorías categorizando a los
participantes por incrementos de 10 años (es decir, 21- 30, 31- 40, 41-50, 51- 60 y 61 y más).
Por su parte, Brimeyer, Perrucci y MacDermid, (2010), citados por Böhrt et al., (2014), analizaron
la relación de las variables edad y antigüedad con el nivel de compromiso en una muestra de 400
empleados de una empresa manufacturera; los resultados mostraron que los trabajadores con mayor
edad, sin importar su antigüedad en la organización, indicaban estar más comprometidos que los más
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jóvenes. Sin embargo, Dorien y cols. (2010) estudiaron la inuencia de la edad en el desarrollo del
compromiso de tipo Afectivo a partir de un meta-análisis de 83 estudios, revelando que el Compromiso
Afectivo era más bajo en trabajadores con mayor edad, adicionalmente, establecieron que a mayor
antigüedad en la organización, menor Compromiso Afectivo. Ng y Fieldman (2011) citados por Böhrt et
al. (2014) analizaron esta misma relación y los resultados mostraron que a mayor antigüedad, más alto
el compromiso; sin embargo el compromiso afectivo era más débil a medida que aumentaban los años
de antigüedad (Böhrt et al., 2014).
También existen resultados opuestos entre las investigaciones para la edad y el vínculo de compromiso
organizativo al mostrar que la edad tenía un vínculo signicativamente positivo con el compromiso
afectivo y normativo y una relación insignicante con el compromiso de continuación (Meyer y
Allen, 1998) citado por Khan y Zafar. Se considera que los trabajadores de edad avanzada tengan un
compromiso afectivo mayor debido a varias razones, incluyendo una mayor satisfacción con sus puestos
de trabajo, mejores puestos, etc. La percepción del trabajo y la realización personal puede ser diferente
para los empleados que se encuentran en diferentes grupos de edad. Los empleados en el rango de edad
más joven pueden no desarrollar apego emocional a la organización en un corto período de tiempo y
podrían mostrar menor disponibilidad para comprometerse con una organización por un mayor plazo
(Khan y Zafar, 2013).
Investigaciones anteriores postulan que a medida que los trabajadores se quedan con una organización
también es probable que aumente su nivel de compromiso (Mathieu y Zajac, 1990, citados Khan y
Zafar, 2013). Por otro lado, Ng y Fieldman (2011) citados por Böhrt et al. (2014) mostraron también
que a mayor antigüedad, más alto el compromiso; sin embargo el compromiso afectivo era más débil
a medida que aumentaban los años de antigüedad en la organización (Böhrt et al., 2014). Un estudio
hecho en Malasia realizado en empleados de “cuello blanco” encontró que el compromiso afectivo no
estaba signicativamente relacionado con la antigüedad laboral (Ahmad y Bakar, 2003) atribuyéndolo al
incierto ambiente de negocios en el país. Otra investigación llevada a cabo por Nogueras (2006) citado
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por Khan y Zafar (2013) mostró un vínculo positivo entre los niveles de compromiso de las enfermeras a
medida que aumentaba el número de años laborados en su organización (Khan y Zafar, 2013).
Por lo tanto, la edad y la antigüedad laboral fueron sugeridas por autores como Ritzer y Trice (1969),
Alutto, Hrebiniak, y Alonso (1973), Meyer y Allen (1984) y Sheldon (1971) citados por Cohen (1993)
como los mejores indicadores que generan la estabilidad laboral. Sin embargo, las conclusiones de
la investigación han demostrado relaciones débiles entre el compromiso organizacional, la edad y la
antigüedad laboral. Una explicación de estas débiles relaciones fue propuesta por Meyer y Allen (1984)
argumentando que los empleados más jóvenes pueden estar más comprometidos debido a su conciencia
de que, con menos experiencia trabajo, a menudo tienen menos oportunidades de trabajo (Cohen, 1993).
Los resultados demuestran que la edad y la antigüedad laboral inuyen en el compromiso afectivo de
los profesionales de la salud, los resultados coinciden con Dorien y Cols, (2010) al mencionar que el
compromiso afectivo era más bajo en empleados de mayor edad, sin embargo, Ng y Fieldman (2011)
citados por Böhrt et al. (2014) analizaron esta misma relación y los resultados mostraron que a mayor
antigüedad, más alto el compromiso; sin embargo el compromiso afectivo era más débil a medida que
aumentaban los años de antigüedad. De una población de 149 profesionales de la salud, 12 de ellos
fueron quienes tenían más de 15 años trabajando en la misma organización, cuya edad estaba en el
rango de 30 a 50 años.
2.6. MARCO TEÓRICO
Para los investigadores y personal de recursos humanos la importancia del compromiso organizacional
se debe principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y conductas del empleado; como
aceptación de metas, valores y cultura de la organización, menor ausentismo y baja rotación de personal.
Por ello el compromiso organizacional es un concepto que ha crecido en importancia en la psicología
organizacional, y se centra en estudiar los vínculos que se generan entre los empleados y la organización
(Betanzos y Paz, 2007).
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Los primeros estudios sobre el compromiso organizacional data de los años sesentas y setentas del siglo
pasado, autores como Porter, Steers, Mowda y Boulian dedicaron años en el estudio del compromiso,
generando modelos teóricos e instrumentos que sentaron las bases de investigaciones posteriores. En
los años ochenta surgen trabajos de autores como Allen y Meyer, en 1984 propusieron un modelo
bidimensional para medir el compromiso organizacional en el que distinguían entre compromiso
afectivo y de continuidad y en 1990 añadieron una tercera dimensión a su modelo a la que bautizaron
como compromiso normativo (Gallardo, 2008).
El interés en un principio se orientó hacia resultados de la organización tales como el desempeño de
los empleados, la ecacia, la satisfacción laboral, el absentismo entre otros. De las tres dimensiones, se
considera para esta investigación analizar solamente el compromiso afectivo, este tipo de compromiso
ocupa una posición vital, ya que capta el signicado fundamental del compromiso, que es el apego
emocional entre el empleado y la organización. El compromiso afectivo se dene como “apego emocional
del empleado a, identicación con y participación en la organización” (Meyer y Allen, 1991). en otras
palabras, los empleados comprometidos afectivamente permanecen en el lugar de trabajo porque quieren
(Kloutsiniotis y Mihail, 2017).
Estudios previos indicaron que en comparación con el compromiso de continuidad y el compromiso
normativo, el compromiso afectivo se correlacionaba de una manera más signicativa con los resultados
del trabajo como el rendimiento, el absentismo (Meyer y Herscovitch, 2001). Mientras que otro estudio
empírico demostró que el compromiso afectivo desempeñó un papel crucial, pero no completamente
comprendido, tanto en la retención de empleados como en la promoción del bienestar del personal
(Kloutsiniotis y Mihail, 2017).
2.7. DISEÑO DEL ESTUDIO
La presente investigación es exploratoria, el tipo de estudio es descriptivo.
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2.7.1. METODOLOGÍA
Se utilizó el instrumento del Copromiso Organizacional propuesto por Meyer y Allen (1991). El
instrumento consta de 17 reactivos en total y solamente se utilizó para los propósitos de este estudio la
dimensión compromiso afectivo que tiene 6 items.
1. Tengo una fuerte sensación de pertenecer a esta empresa;
2. Esta empresa tiene un gran signicado para mí;
3. Me siento como parte de una familia en esta empresa;
4. Realmente siento como si los problemas de esta empresa fueran mis propios problemas;
5. Disfruto hablando de mi empresa con gente que no pertenece a ella;
6. Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en esta empresa.
Se utilizó una escala de Likert de 5 opciones (Muy en desacuerdo(1) , Algo en desacuerdo (2), Ni de
acuerdo ni en desacuerdo(3), Algo de acuerdo (5), Muy de acuerdo(6)).
La realización del análisis factorial y obtención de los resultados demográcos fue utiliando SPSS versión
23 para la obtención del KMO, prueba de Barlett y los resultados sociodemográcos de los participantes.
2.8. UNIVERSO DE TRABAJO Y MUESTRA
El universo de trabajo de la investigación fueron profesionales de enfermería de tres hospitales de Tercer
Nivel de atención (espacialidades) ubicados en Guadalajara (Jalisco), y Zapopan (Jalisco).
Muestra: haciendo la limpieza de datos a través de SPSS con la técnica de Mahalanobis y de Alfa de
Cronbach, de 170 instrumentos que se recibieron contestados en su totalidad, sólo 149 permanecieron
para proceder a realizar el análisis, de los factores demográcos para este estudio se consideró la edad
y años de antigüedad laboral del personal en las empresas.
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Se procedió a realizar la validación de criterio de las variables del estudio de la dimensión compromiso
afectivo con la prueba de KMO y Barlett y los datos que se obtuvieron fueron:
Tabla 1. Prueba de KMO y Bartlett Compromiso Organizacional.
Prueba de KMO y Bartlett emprendedurismo
Medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo 866
Prueba de esfericidad de
Bartlett
Aprox. Chi-cuadrado 322.54
gl 15
Sig. 000
Fuente: elaboración propia con resultados de SPSS.
Distribución de puntuaciones del KMO y criterios de evaluación propuestos por Kaiser (1974).
1.00 KMO > 0.90 Excelentes 0.90 KMO > 0.80 Buenos 0.80 KMO > 0.70 Aceptables
0.70 KMO > 0.60 Mediocres 0.60 KMO > 0.50 Malos 0.00 KMO ≤ 0.50 Muy malos
Fuente: (Frías-Navarro y Pascual, 2012).
En Tabla 1 se observa que se obtuvieron resultados del KMO 0.866, y de acuerdo a Frías-Navarro y
Pascual (2012) es un valor bueno, así como la prueba de Barlett de 0.000 este valor es aceptable.
Tabla 2. Varianza Total Explicada.
Componente
Autovalores iniciales
Total % de varianza % acumulado
1 3.427 57.120 57.120
2 0.679 11.319 68.439
3 0.612 10.193 78.631
4 0.506 8.429 87.061
5 0.399 6.653 93.714
6 0.377 6.286 100.000
Fuente: elaboración propia con resultados de SPSS .
De acuerdo a la Tabla 2, la varianza total explicada indica que una sola pregunta responde el 57.12%
de toda la dimensión.
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Tabla 3. Tiempo en la empresa por Edad.
Edad
Tiempo en la empresa Frecuencia Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Menos de 5
años
Válido
Menos de 30
años
74 76.3 76.3 76.3
De 30 a 50
años
22 22.7 22.7 99.0
Más de 50
años
1 1.0 1.0 100.0
Total 97 100.0 100.0
De 5 a 15 años Válido
Menos de 30
años
4 10.0 10.0 10.0
De 30 a 50
años
34 85.0 85.0 95.0
Más de 50
años
2 5.0 5.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Más de 15
años
Válido
De 30 a 50
años
12 100.0 100.0 100.0
Fuente: elaboración propia con resultados de SPSS.
3. RESULTADOS
La Tabla 3 muestra que las personas que tienen menos de 5 años trabajando en la empresa tienen menos
de 30 años de edad (lo que representa el 76.3% de las 97 que están en este rango), pero en el rango
de antigüedad laboral de 5 a 15 años, este mismo grupo disminuye drásticamente a 4 trabajadores (lo
que representa el 10%). Por otro lado, este mismo grupo tiene el mayor porcentaje de trabajadores por
antigüedad laboral en el rango de 30 a 50 años con 34 trabajadores (lo que representa el el 85% de las
40 trabajadores), lo que signnica que en este rango la estabilidad laboral es más relevante porque hay
más permanencia.
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El contraste signicativo lo prepresenta los profesionales de la salud que tienen más de 15 años de
antigüedad laboral porque sólo 12 trabajadores en total. Por lo tanto, se conrma la Hipótesis (H
1
)
“a mayor es la antigüedad laboral menor es el compromiso afectivo” y “a mayor es la edad de los
profesionales de enfermería menor es el compromiso afectivo” lo que conrma la Hipótesis (H
2
).
Tabla 4. Resultados por edad.
Edad=Menos de 30 Edad= De 30 a 50 años
Matriz de componente a,b Matriz de componente a,b
Componente Componente
1 1
2. Esta empresa tiene un gran signicado
personal para mí
0.777
1. Tengo una fuerte sensación de
pertenecer a mi empresa
0.867
4. Realmente siento como si los problemas
de esta empresa fueran mis propios
problemas
0.769
2. Esta empresa tiene un gran signicado
personal para mí
0.825
3. Me siento como parte de una familia en
esta empresa
0.764
3. Me siento como parte de una familia en
esta empresa
0.776
5. Disfruto hablando de mi empresa con
gente que no pertenece a ella
0.736
5. Disfruto hablando de mi empresa con
gente que no pertenece a ella
0.771
1. Tengo una fuerte sensación de
pertenecer a mi empresa
0.679
6. Sería muy feliz pasando el resto de mi
vida laboral en esta empresa
0.738
6. Sería muy feliz pasando el resto de mi
vida laboral en esta empresa
0.678
4. Realmente siento como si los problemas
de esta empresa fueran mis propios
problemas
0.650
Método de extracción: análisis de componentes principales Método de extracción: análisis de componentes principales
a. Edad=Menos de 30 años a. Edad=De 30 a 50 años
b. 1 componente extraído b. 1 componente extraído
Fuente: elaboración propia con resultados de SPSS.
El presente estudio pretende analizar también la intención de permanencia del empleado en su empresa,
los resutados que muestra la Tabla 4 del ítem: “Sería muy feliz pasando el resto de mi vida laboral en
esta empresa” en este estudio se reere a la intención de permanencia del empleado en su empresa/
organización. De acuerdo a los resultados se observa que a más años que el empleado tenga trabajando
en su empresa sería feliz pasar el resto de su vida laboral en la misma organización. Sumando los valores
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“De acuerdo” y “Totalmente de acuerdo” los datos son: Menos de 5 años de antigüedad el 29.8% de
los empleados dicen estar felices de permanecer en la empresa el resto de su vida laboral. Entre 5 y 15
años representan el 60% y con más de 15 años de antigüedad con el 75%. Este resultado coincide con
el presentado por Contreras y Contreras (2018) quienes presentan que un 90.1% de los colaboradores
tienen la intención de permanecer en la institución.
En la edad aquellos que tienen menos de 30 años y con una edad que oscila entre los de 30 a 50 años el
resultado que muestra la Tabla 4 presenta en los últimos lugares de las seis preguntas que el empleado
sería feliz en pasar el resto de su vida en la empresa. Este resultado coincide con la hipótesis (H
1)
y la
hipótesis (H
2
).
H
1
: A mayor antigüedad laboral menor es el compromiso afectivo de los profesionales de enfermería.
H
2
: A mayor edad de los profesionales de enfermería menor es el compromiso afectivo.
3. CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos muestran que la edad y la antigüedad laboral inuyen en el compromiso
afectivo de los profesionales de la salud, los resultados coinciden con los autores Dorien y Cols (2010) y
Ng y Fieldman (2011) citados por Böhrt et al. (2014) concuerdan que el compromiso afectivo es más bajo
en empleados de mayor edad y de antigüedad laboral y es más débil o va disminuyendo a medida que
aumentaban los años de antigüedad laboral, los resultados obtenidos en este estudio coinciden con los
autores mencionados y se concluye que de los 149 profesionales de enfermería de Guadalajara y Zapopan,
(Jalisco) a mayor edad y antigüedad laboral del profesional de enfermería en los hospitales privados de
estudio de Guadalajara y Zapopan disminuye el compromiso afectivo. Otra de las conclusiones es que
los profesionales de enfermería no serían felices en pasar el resto de su vida en la misma empresa.
Las limitaciones de este estudio es que se basó solamente en los profesionales de enfermería en los
municipios de Guadalajara y Zapopan, (Jalisco), con dos variables edad y antigüedad laboral con el
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compromiso afectivo, en una población de 149 empleados de hospitales privados. La recomendación es
el estudio del compromiso normativo y de continuidad con factores de permanencia en los hospitales
privados de Zapopan y Guadalajara, Jalisco (México) y se utilicen otras variables sociodemográcas.
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