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REVISIÓN SISTEMÁTICA DE LA APROXIMACIÓN DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS EMPRESAS MEXICANAS
SYSTEMATIC REVIEW OF THE APPROXIMATION OF EMOTIONAL
INTELLIGENCE IN MEXICAN COMPANIES
Jorge Alejandro Silva Rodríguez de San Miguel
Departamento de Territorio y Ambiente, CIIEMAD,
Instituto Politécnico Nacional, México.
E-mail: j.a.silva@outlook.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-0961-4696
Recepción: 25/12/2019 Aceptación: 21/01/2020 Publicación: 24/02/2020
Citación sugerida:
Silva, J. A. (2020). Revisión sistemática de la aproximación de la inteligencia emocional en las empresas mexicanas.
3C Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 9(1), 109-129. http://doi.org/10.17993/3cemp.2020.090141.109-129
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RESUMEN
El propósito de este artículo es revisar en la literatura una aproximación de la inteligencia emocional
dentro de las empresas mexicanas, debido a que la historia de este tema en el contexto mexicano es
escasa. Traza la historia, tal como se encuentra en los ejecutivos de negocios, y señala las innovaciones
que podrían emplearse para el futuro. Para la revisión de la literatura, desde 2000 en adelante, se siguió
el método PRISMA. Los resultados muestran que la inteligencia emocional de los líderes empresariales
mexicanos no cumple con el estándar internacional por lo que tiene que crear un compromiso renovado
para crear ejecutivos emocionalmente comprometidos y conscientes para llevar al país a la vanguardia
económica mundial.
PALABRAS CLAVE
Empresas, Competencia emocional, Inteligencia emocional, Comportamiento de ciudadanía
organizacional.
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ABSTRACT
The purpose of this paper is to review in literature an approximation of emotional intelligence within Mexican companies,
because the history of this issue in the Mexican context is scarce. It traces the history, as found within business executives,
and notes innovations that might be employed for the future. For literature review, penned from 2000 onward, the PRISMA
method was followed. The results show that emotional intelligence of Mexican business leaders does not meet the international
standard, so it must create a renewed commitment to create emotionally committed and conscious executives to bring the
country to the global economic vanguard.
KEYWORDS
Companies, Emotional competence, Emotional intelligence, Organizational citizenship behaviour.
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1. INTRODUCCIÓN
La inteligencia humana es parte de un concepto amplio, compuesta por numerosos tipos de inteligencia
(Maureira Cid, 2017), como la inteligencia emocional, soportada por la neurociencia cognitiva (Adolphs,
2017) y denida como la capacidad de la aceptación y la gestión consciente de las emociones (Arrabal,
2018). Además, se integra fundamentalmente de lo siguiente: autorregulación; conciencia de sí mismo;
compromiso de alcanzar metas que van más allá de los objetivos estrechos de uno mismo; empatía;
manejo de conictos; capacidad de comunicarse e interactuar generosa y abiertamente con otros, y
manejo de herramientas efectivas para la persuasión (Goleman, 2011).
Está bien establecido, al menos desde la década de 1990, que los líderes corporativos con una fuerte
inteligencia emocional tienden a ser más productivos y tienden a encabezar organizaciones más exitosas
y saludables (Cooper y Sawaf, 1998; Mathew y Gupta, 2015; Mathews, 2016). Asimismo, de acuerdo
con el Foro Económico Mundial, esta inteligencia será una de las diez habilidades más importantes
que cualquier trabajador necesitará para sobrevivir y prosperar en el mercado dinámico del siglo XXI
(Chignell, 2018). Por lo anterior, en el contexto corporativo global prevaleciente, las empresas mexicanas
no pueden incrementar su competitividad sin reconocer que esta capacidad es algo que se puede enseñar
y dominar conscientemente (Fisher y Stayner, 2018).
El propósito de este artículo es revisar en la literatura una aproximación de la inteligencia emocional
dentro de las empresas mexicanas, debido a que la historia de este tema en el contexto mexicano es
escasa. Traza la historia, tal como se encuentra en los ejecutivos de negocios, y señala los benecios de la
inteligencia emocional para mejorar las organizaciones. Para la revisión de la literatura, desde 2000 en
adelante, se siguió el método PRISMA.
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1.1. UNA BREVE HISTORIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL CONTEXTO
MEXICANO
Si se considera la inteligencia emocional como algo manifestado por los dictados o imperativos de
la ley constitucional mexicana y las políticas y prácticas públicas en evolución, México ha avanzado
con el tiempo al reconocer los méritos innatos de crear una cultura laboral basada en la empatía, la
consideración, trato justo y reciprocidad. Si bien no existe una ley o regulación especial que exija que
los empleadores realicen consultas periódicas con sus empleados, sigue existiendo el derecho de los
empleados de unirse a sindicatos o formar un sindicato con el objetivo expreso de defender sus intereses
colectivos (Vallejo, 2018).
Si bien el derecho de huelga se considera el derecho más poderoso que puede tener el trabajo
sindicalizado en México (Vallejo, 2018), la evidencia empírica, que se remonta a nes de la década
de 1980, sugiere que las relaciones laborales en México han manifestado persistentemente patrones
no democráticos, lo cual ha sido atribuido al rme y duradero compromiso del país con los modelos
económicos neoliberales basados en el mercado (Mayer, 2018). Una aceptación formal del sindicalismo
no conduce en sí misma a una indulgencia de reciprocidad, comunicación bidireccional, jerarquías
planas, democracia participativa o empatía en el lugar de trabajo, que son todas las características de
una inteligencia emocional corporativa en funcionamiento.
Las empresas mexicanas no han demostrado tener valores atípicos positivos en términos de abrazar
y fomentar la inteligencia emocional corporativa, y las empresas mexicanas deben ser presionadas u
obligadas a adoptar el tipo de inteligencia emocional que genera respeto e igualdad. Por ejemplo, Vallejo
(2018) señala que el impulso para el cambio no proviene de las propias organizaciones, sino de un
compromiso saludable (engendrado recientemente) que emana de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social de México. Esto no puede llamarse inteligencia emocional organizacional o institucional que
surge orgánicamente de las preocupaciones comerciales mexicanas, pero es un indicativo de una actitud
de política pública que privilegia la igualdad y el trato justo.
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Por otra parte, cierto grado de autoritarismo, y en ocasiones autoritarismo violento, sigue siendo una
incrustación que amenaza la inteligencia emocional con visión de futuro en México. Si bien puede ser
así, como sugiere Santiago (2019), que la tendencia general se ha alejado de la violencia laboral deletérea
de las generaciones anteriores, las reicaciones sociales y de clase siguen siendo entusiastas dentro de
México, y un revitalizado movimiento de izquierda ha aliviado notablemente la disonancia entre las
declaraciones formales de igualdad y el trato equitativo, y la frustración interna de parte de tantos que
su fortuna económica languidece mientras que otros se benecian generosamente (Petras, 2018). Para
ilustrar esto, 80 trabajadores agrícolas en el estado de Chihuahua desaparecieron después de quejarse de
las horribles condiciones de trabajo en los campos; resulta que los campos en los que trabajan muchos
trabajadores explotados atienden a poderosas multinacionales con sede en los Estados Unidos como
Wendy’s (Coalition of Immokalee Workers, 2017). Estos hombres y mujeres, y especialmente aquellos que
trabajan en el estado de Baja California y cosechan frutas y verduras para los marcadores de consumo en
los Estados Unidos sufren un reconocimiento limitado de sus derechos (junto con los escasos benecios)
y deben soportar la carga del Estado, sindicatos sancionados que con frecuencia no logran protegerlos
de la depredación o el daño (Zlolniski, 2019).
La inteligencia emocional, en la gran visión histórica, no ha sido considerada digna de prioridad por
las empresas dentro de México; donde el progreso ha llegado, ha sido entregado por el Estado que
consagra y protege los derechos de aquellos que no residen en la cima de la pirámide organizacional.
Es cierto que México ha incorporado en su sistema educativo componentes curriculares que enseñan
a los jóvenes acerca de la inteligencia emocional, la empatía y el respeto por los demás (sobre todo,
aquellos en circunstancias socioeconómicas más difíciles que las suyas) (Organization for Economic
Cooperation and Development, 2019). Sin embargo, a pesar de que las escuelas se esfuerzan por crear
estudiantes jóvenes bendecidos con reservas de inteligencia emocional comparativamente mayores que
sus predecesores, no es evidente en la literatura de la OCDE que México haya instituido componentes
curriculares para enseñar a los altos directivos sobre los méritos de la inteligencia emocional, o que el
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país se haya preocupado en hacer de esta inteligencia un componente curricular para la preparación
profesional de aquellos maestros que enseñarán a los jóvenes (Organization for Economic Cooperation
and Development, 2010).
2. METODOLOGÍA
La literatura escrita desde 2000 en adelante es privilegiada en la revisión, pero las fuentes estándar,
particularmente aquellas que tratan tendencias históricas y contratiempos, fueron incluidas si
proporcionaban información pertinente y empírica.
La Tabla 1 presenta una revisión basada en una versión modicada de PRISMA (Mohr, Liberati,
Tetzla, Altman, y The PRISMA Group, 2009), que resalta una muestra representativa de la literatura
sustancial.
Tabla 1. Revisión de la literatura.
Nombre de la fuente Autor(es) Principales hallazgos
Determinantes de la desviación en el
lugar de trabajo: un empírico examen en
Canadá y México
Galperin (2002)
Enfatiza que la inteligencia emocional
puede ser un requisito previo para un buen
comportamiento, incluso cuando las personas
en cuestión no interactúan regularmente con
el público
Vinculación de la inteligencia emocional,
la espiritualidad y el desempeño laboral
Tischler, Biberman y
McKeage (2002)
Indica que las personas espirituales tienen
una medida de inteligencia emocional que
aparentemente facilita el crecimiento personal
y profesional
Liderazgo resonante: renovarse y
conectarse con otros a través de la
atención plena, la esperanza y la
compasión
Boyatzis y McKee
(2005)
Rearma la vieja convicción de que el
liderazgo de servicio y el liderazgo humano
conducen a los mejores resultados
Inteligencia emocional y comportamiento
de liderazgo
Butler y Chinowsky
(2006)
Revela que, en ausencia de inteligencia
emocional, se obvia el comportamiento
efectivo de liderazgo
Empatía en el lugar de trabajo: una
herramienta para un liderazgo efectivo
Gentry, Weber y Sadri
(2007)
Capta la necesidad de empatía en los líderes
que desean que otros los sigan a nuevas
alturas
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Nombre de la fuente Autor(es) Principales hallazgos
Las relaciones entre la inteligencia
emocional, el liderazgo visionario y
el comportamiento de ciudadanía
organizacional en la educación superior
continua
Solan (2008)
Enfatiza que la inteligencia emocional genera
una cultura interna que facilita el liderazgo, la
integridad, el compromiso y la autorrealización
La inuencia de la inteligencia emocional
y el clima organizacional en la creatividad
y la orientación empresarial de las
pequeñas y medianas empresas
Hamidianpour,
Esmaeilpour, Alizadeh
y Dorgoee (2015)
Resalta que los líderes emocionalmente
inteligentes hacen posible que los
subordinados se sientan empoderados y
creativos
Impacto de la inteligencia emocional y el
comportamiento transformador del líder
en la efectividad percibida del liderazgo:
una revisión de múltiples fuentes
Dabke (2016)
Sin inteligencia emocional, parece que un
líder tendrá serias dicultades para lograr
un cambio transformador dentro de una
organización
Evaluación del comportamiento de la
ciudadanía organizacional a través de la
construcción de la inteligencia emocional
Anwar, Osman-Gani,
Fontaine, y Rahman
(2017)
Captura cómo una cultura de sensibilidad
y reciprocidad, y una alta valoración de la
regulación emocional puede fomentar una
mejor conducta interna y lealtad, y reducir el
desgaste
Inuencia de la inteligencia emocional
en las habilidades laborales: un
estudio empírico en empleados a nivel
administrativo
Duque Ceballos,
Garcia Solarte y
Hurtado Ayala (2017)
La idea clave es que las personas que son
emocionalmente inteligentes también parecen
más capaces de crecer y desarrollarse
profesionalmente
3. RESULTADOS
México es un país en el que las relaciones personales signican mucho: la cultura mexicana, incluida su
cultura empresarial, es colectivista e impulsada por la lealtad, pero los empleados productivos aceptarían,
incluso con entusiasmo, trabajos que pagan tarifas bajas y que ofrecen pocos benecios (Goodman,
Hu y Steinberg, 2017). Además, aquellos que han estudiado la cultura empresarial mexicana, si bien
se apresuran a enfatizar que las generalidades también son problemáticas, sí notan que los gerentes
mexicanos están mucho más inclinados que los de otras culturas (como las culturas asiáticas) a ser
directamente confrontadores con aquellos quienes no hacen lo que desean (Dillon y Gallo, 2017).
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En el contexto mexicano, existe una jerarquía estricta, el predominio masculino y la evitación de cambios
(Rodriguez, Ramos, Munoz, Ibarra, Lemus y Steinberg, 2017). Al referirse a los factores que podrían
estar en evidencia cuando las poblaciones trabajadoras maniestan inteligencia emocional, Tischler
et al. (2002) sugieren que aquellos bendecidos con esto tienden a ser también aquellos que tienen una
espiritualidad sana o robusta. México es una nación con una larga y distinguida historia de catolicismo
sincero y profundamente arraigado (Murphy, 2019), pero parece que la larga tradición mexicana indica
que la inteligencia emocional será relativamente difícil de encontrar en los altos ejecutivos (Rodriguez et
al., 2017).
Para ampliar los puntos señalados anteriormente, no se puede pasar por alto que el México
contemporáneo es una nación con severas retribuciones socioeconómicas: los que constituyen la clase
alta mexicana son mucho más ricos, mucho más poderosos y, en general, poseen un nivel educativo que
supera con creces a los de las clases medias y, sin duda, las clases bajas (Amsterdam University of Applied
Sciences, 2017). Sin embargo, un avance positivo en la generación pasada es el surgimiento de una
nueva clase de trabajadores jóvenes que exigen una mayor integración horizontal y lateral en términos
de toma de decisiones organizacionales: estos hombres y mujeres jóvenes no están preparados para
seguir ciega o mansamente a los superiores dominantes, que negarse a considerar sus deseos o ideas. En
realidad, hay algunos análisis dentro de la literatura de que los autoritarios dominantes son una raza
moribunda en México, y aquellos jefes que se niegan a tratar a sus trabajadores con mayor dignidad
y respeto serán eventualmente empujados a un lado en favor de aquellos que lo harán (Amsterdam
University of Applied Sciences, 2017). Como anexo, existe evidencia tentativa de que México se ha
descrito mejor como un país mediano en términos de distancia de poder (Gentry et al., 2007). A este
respecto, la inteligencia emocional entre aquellos en puestos gerenciales seguramente será más valorada
como heurística profesional, al menos entre aquellos que desean tener una carrera larga y lucrativa.
Si bien la inclinación histórica de la sociedad mexicana a aceptar el liderazgo dominante e inexible de
las élites empresariales y corporativas puede estar bajo ataque, esto denitivamente no signica que los
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mexicanos estén libres de la larga sombra que han proyectado. Por ejemplo, un estudio controvertido
de mediados de la década de 2000 argumenta que los mexicanos étnicos obtienen una puntuación más
baja en Inteligencia Emocional Percibida (PEI) que los afroamericanos, latinoamericanos y blancos.
Tales hallazgos necesariamente deben tratarse con gran precaución, especialmente dado que el grupo
de sujetos bajo revisión era comparativamente pequeño (Martines, Fernández-Berrocal y Extremera,
2006). No obstante, es un punto justo preguntar si la aceptación histórica de México del dominio, el
control y la extrema distancia de poder en diversos ámbitos de la vida no ha engendrado (ciertamente
entre los miembros más afortunados de la sociedad) una falta de aprecio por los méritos de la atención
plena, la comunicación autoconsciente y la empatía dentro del contexto estrecho del lugar de trabajo.
Corresponde a los departamentos de recursos humanos mexicanos, y a aquellos que supervisan la
aplicación estratégica de los recursos humanos disponibles reconocer que la inteligencia emocional
es parte integral de la competitividad a largo plazo de México en un contexto global ferozmente
competitivo. Para ampliar este último punto, un estudio realizado por una corporación internacional
mexicana de tamaño mediano encontró evidencia de que la inteligencia emocional puede ser una
herramienta efectiva para combatir el estrés después de que los datos acumulados se sometieron a un
análisis de regresión múltiple (López Rúa y Pérez, 2019). Empero, no hay indicios de que la mencionada
corporación haya implementado un sistema de orientación integral para enseñar a los empleados cómo
generar y desarrollar inteligencia emocional en sí mismos, lo que sugiere un área crítica para el avance
que las empresas mexicanas necesitan explotar.
El asunto se vuelve aún más urgente cuando la investigación empírica fuera de México muestra
claramente que los jóvenes mexicanos con fuertes habilidades socioemocionales e inteligencia emocional
tienden a manifestar una capacidad de recuperación mucho mayor frente a situaciones o circunstancias
estresantes (Ruvalcaba Romero, Gallegos Guajardo, Orozco Solís y Bravo Andrade, 2019).
Si bien las organizaciones y corporaciones mexicanas han sido algo dilatorias en términos de reforzar
la inteligencia emocional entre los empleados, hay (una vez más) un motivo de optimismo. No menos
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importante, algunas escuelas en México, como la escuela Sor Juana Inés de la Cruz, en Hidalgo, han
desarrollado un amplio programa de resolución de conictos e inteligencia emocional para sus estudiantes
que ha generado mejoras apreciables para sus estudiantes (Moncada Cerón y Gómez Villanueva, 2015).
Si existe un desafío dentro de México, y en otros lugares, con respecto a inculcar inteligencia emocional
efectiva en los trabajadores, radica en el hecho de que la inteligencia emocional depende de los talentos o
características innatas que el individuo posee, aunque puede desarrollarse (Fernández Berrocal y Ramos
Díaz, 2016).
En general, México puede describirse como un país masculino, desde un paradigma empresarial
taylorista, en el que se da menos consideración a la expresividad emocional (particularmente entre
los hombres) de lo que sería en una cultura más “femenina” por excelencia (Silva Rodríguez de San
Miguel, 2017). En una cultura masculina como en México se debería esforzarse por inculcar un enfoque
femenino dentro del lugar de trabajo en el que se aliente a las personas a ser expresivas y abiertas, y en
el que ocupen posiciones de liderazgo (Dávila y Hartmann, 2016). El problema, por supuesto, es que
los rasgos de inteligencia emocional parecen estar moderados por la cultura envolvente (Fernández-
Berrocal, Salovey, Vera, Extremera y Ramos, 2005; Church, 2001; Basabe et al., 2000; Ghorbani, Bing,
Watson, Davison y Mack, 2002), y la cultura predominante de México parece funcionar con propósitos
cruzados con el tipo de inteligencia emocional progresiva descrita anteriormente (Fernández-Berrocal
et al., 2005).
La responsabilidad social corporativa (RSE) parece ser una innovación relativamente nueva dentro de
México, aunque las empresas mexicanas han mostrado receptividad a reejar las prácticas de RSE
de las corporaciones con sede en el mundo desarrollado y las nociones que estas rmas tienen de la
RSE tienden a ser estrechas y transaccionales (Dávila y Hartmann, 2016; Singer, Dewally y Flaherty,
2013; Muller y Kolk, 2009). Parece existir una amplia correlación entre una historia de responsabilidad
social corporativa y la existencia (y persistencia) de inteligencia emocional dentro de la cultura y la élite
gerencial de una organización (Okpara y Idowu, 2013).
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La ausencia de responsabilidad social corporativa progresiva en México parece estar signicativamente
vinculada a una escasez comparativa de gerentes de alto nivel que poseen la empatía y la perspicacia
para reconocer la necesidad de ser un miembro ejemplar de la comunidad de la que derivan tanto. La
inteligencia emocional modera, en gran medida, el comportamiento del liderazgo (Butler y Chinowsky,
2006) y la incapacidad de México para unirse a la vanguardia, en términos de responsabilidad social
corporativa, maniesta evidencia de una élite de liderazgo empresarial que parece incapaz de apreciar
cómo servir a la comunidad.
Chick (2018) ha discutido en trabajos anteriores que un porcentaje sustancial de las empresas mexicanas
tienden a ser informales, un punto respaldado por otros observadores (Organization for Economic
Cooperation and Development, 2012; International Monetary Fund, 2018), y que las entidades
comerciales medianas en México generalmente tienden a ser modestas en tamaño y escala (Peng,
2016; World Bank, 2012). Hay muchos factores en juego cuando se intenta explicar por qué esto
puede ser, pero la investigación llevada a cabo dentro de esta década parece armar que la inteligencia
emocional organizacional (especialmente la presencia de líderes emocionalmente inteligentes) engendra
positivamente una cultura interna que facilita la creatividad de los empleados y una orientación
empresarial dinámica (Hamidianpour et al., 2015).
Afortunadamente, los académicos mexicanos han mostrado un gran interés en la importancia de
la inteligencia emocional para animar y fortalecer las empresas comerciales mexicanas en la era
contemporánea. Principalmente, el análisis de regresión lineal y el análisis multifactorial que lo acompaña
han esclarecido que la inteligencia emocional proporciona a las personas competencias perceptivas y
metacognitivas que nalmente optimizan la adquisición de habilidades relacionadas con el trabajo.
Particularmente, las personas con una fuerte inteligencia emocional tienden a poseer también un
profundo reconocimiento de las emociones (vital para la regulación emocional y el autocontrol), tienden
a estar mejor equipados para trabajar productivamente en un entorno de equipo, tienden a ser mejores
comunicadores, suelen ser bendecidos con positiva orientación al logro, tienen habilidades sólidas de
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percepción interpersonal y son capaces de establecer ecazmente negociaciones interpersonales (Duque
Ceballos et al., 2017).
La inteligencia emocional en las empresas mexicanas en el siglo XXI puede, si se refuerza adecuadamente,
conducir a muchos avances importantes (Anwar et al. 2017; Boyatzis y McKee, 2005; Dabke, 2016;
Galperin, 2002; Solan, 2008). Por ejemplo, puede reducir la intimidación en el lugar de trabajo, la violencia
concomitante y el comportamiento problemático que surge de ello. Dentro de la cultura mexicana, el
acoso en el lugar de trabajo no está bien considerado, pero ciertamente todavía ocurre, tal como ocurre
en otras culturas que repudian formalmente el acoso, pero aun así resulta comprensiblemente difícil de
eliminar (Power et al., 2013).
4. CONCLUSIONES
La aproximación de la inteligencia emocional en las empresas mexicanas, analizada en el presente
artículo, revela que México se encuentra en una encrucijada porque es una nación oreciente en
muchos sentidos, pero también permanece rezagada en otros. El país parece enfrentar algunos décits
competitivos en relación con los competidores internacionales, y hay evidencia de que la inteligencia
emocional de los líderes empresariales mexicanos no cumple con el estándar internacional exigido por
todos los que desean forjar un nicho considerable dentro del orden global. La historia de la nación ha
sido de jerarquías verticales y toma de decisiones no participativas (e inclusivas) en la cual la gerencia
habitualmente ha difamado e incluso intimidado a los trabajadores en el pasado. Si bien las leyes laborales
de la nación han mostrado un crecimiento a lo largo del tiempo, sería difícil sugerir que México es una
nación en la que hay poca distancia de poder entre los trabajadores y sus superiores. Esta actitud, en aras
del crecimiento futuro de la nación, tendrá que cambiar. Y, afortunadamente, hay evidencia de que un
cambio signicativo está enteramente dentro del alcance de las empresas mexicanas.
Principalmente, los líderes mexicanos necesitan estar preparados para apreciar la inteligencia emocional
y cómo se puede usar para aumentar la productividad y las perspectivas futuras. Además, las empresas
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mexicanas deben contar con un inventario de competencias. Sin duda, los líderes efectivos son líderes
empáticos que entienden las emociones y las vicisitudes de la psique humana. Un país como México
necesita que sus recursos humanos en el mundo empresarial funcionen de forma óptima, y esto solo
puede suceder cuando la organización identique que sus recursos humanos son seres emocionales
con necesidades emocionales expresas. Si los líderes pueden satisfacer estas necesidades a través de la
inteligencia emocional, entonces mejorará la lealtad, la ética y el desempeño laboral.
La ausencia de inteligencia emocional ha llevado a seguir un paradigma empresarial taylorista: sin
el factor emocional. Por ello, el futuro de México tiene que permitir crear un compromiso renovado
para crear ejecutivos emocionalmente comprometidos y conscientes para llevar al país a la vanguardia
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