REVISIÓN SISTEMÁTICA DE CLIMA Y
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL EN LIMA Y
CALLAO
SYSTEMATIC REVIEW OF CLIMATE AND
ORGANIZATIONAL PERFORMANCE IN LIMA AND
CALLAO
Colbert Martín Carlos Soto Rivera
Universidad SISE, Lima, Perú
Universidad Cientíca del Sur, Lima, Perú.
E-mail: csoto@universidadsise.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0743-7072
Almendra Kiara Inga Soto
Universidad SISE, Lima, Perú.
E-mail: 100010264@usise.edu.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5979-4501
Recepción: 02/09/2019 Aceptación: 04/11/2019 Publicación: 25/11/2019
Citación sugerida:
Soto Rivera, C. M. C. y Inga Soto, A. K. (2019). Revisión sistemática de clima y desempeño
organizacional en Lima y Callao. 3C Empresa. Investigación y pensamiento crítico, 8(4), 95-117. doi: http://doi.
org/10.17993/3cemp.2019.080440.95-117
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RESUMEN
Desde los 90’s se han venido realizando un gran número de tesis de grado en el Perú siendo el clima y
el desempeño laboral variables de interés, cuyo análisis permite generar estrategias que incrementen la
productividad del país. Se ha llevado a cabo una revisión sistemática de tesis que analizan la relación o
inuencia entre las variables clima y desempeño organizacional en Lima y Callao durante los años 2015
a 2019, teniendo como objetivo el identicar las aproximaciones teóricas sobre el clima organizacional
y desempeño laboral.
ABSTRACT
Since the 90’s, a large number of thesis have been carried out in Peru, with working environment and work performance
variables of interest, whose analysis allows generating strategies that increase the country’s productivity. A systematic thesis
review has been carried out that analyzes the relationship or inuence between the variables climate and organizational per-
formance in Lima and Callao during the years 2015 to 2019, with the objective of identifying the theoretical approaches
on the organizational climate and work performance.
PALABRAS CLAVE
Clima organizacional, Clima laboral, Desempeño organizacional.
KEY WORDS
Organizational environment, Working environment, Work performance.
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DOI: http://doi.org/10.17993/3cemp.2019.080440.95-117
1. INTRODUCCIÓN
La economía constituye el motor de crecimiento para el desarrollo de cada país y el enfoque vigente
en términos de gestión considera al recurso humano como un elemento indispensable para el éxito
en las instituciones. Es por esto que las variables vinculadas a gestión del talento se convierten en un
elemento diferenciador y de gran inuencia en los resultados que se obtienen en cualquier institución u
organización (Río-Lama, Maldonado-Erazo, Álvarez-García y Sarango-Lalangui, 2017).
Sobre este contexto, el Clima y Desempeño Laboral son variables de gran relevancia e interés para la
investigación básica y aplicada, siéndolo también en el contexto empresarial. Considerando que 86% de
los trabadores peruanos renunciarían a su trabajo por mal clima laboral (El Comercio, 20 de agosto del
2018), y que el clima afecta hasta en 20% a la productividad y al desempeño (Gestión, 03 de setiembre
del 2018 y 03 de junio del 2019).
La investigación vinculada a clima laboral y organizacional ha sido relativamente escasa hasta los 90’s,
sin embargo, en adelante se han venido realizando decenas de tesis de pregrado y posgrado sustentadas
en nuestro país que buscan vincularla con variables como satisfacción, compromiso, desempeño laboral
(Orbegoso, 2015), siendo esta última es de especial interés, pues el buen desempeño laboral surge como
una estrategia integral de mejora continua que aporta a la competitividad de la misma (OIT, 2014).
Este trabajo tiene como objetivo identicar las aproximaciones teóricas sobre el clima organizacional y
desempeño laboral en Lima – Perú, brindando a su vez una síntesis de la investigación realizada sobre
clima organizacional y desempeño laboral en Lima – Perú.
2. METODOLOGÍA
Se ha llevado a cabo una revisión sistemática, fundando como criterios de selección, el ser tesis de grado
que establezcan relación o inuencia entre las variables clima y desempeño organizacional en Lima y
Callao, durante los años 2015 a 2019, tanto en instituciones públicas y privadas. Se han excluido tesis
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que trabajen en instituciones u organizaciones de otras provincias y artículos cientícos basados en tesis
de investigación, así como también tesis y trabajos de investigación realizados sobre la población en
universidades extranjeras.
Se han escogido un total de 34 tesis sustentadas de diversas universidades de Lima, 29 que declaran
tener un enfoque cuantitativo siendo de tipo y diseño correlacional no experimental y 5 que declaran un
enfoque cuantitativo, siendo de tipo y diseño descriptivo-explicativo no experimental.
La estrategia de búsqueda y selección de datos del estudio incluyó título, nombres de los autores,
año de publicación, objetivo de la investigación, descripción de las variables incluidas y dimensiones
consideradas, para la posterior revisión descriptiva, que permita identicar, evaluar y resumir el aporte
teórico de los autores (Squires, 1994 citado por Vera, 2009).
3. RESULTADOS
3.1. SOBRE LOS OBJETIVOS ESTUDIADOS Y LA METODOLOGÍA
En cuanto a la metodología utilizada en los trabajos de investigación, veintiocho de las tesis revisadas
declaran una metodología cuantitativa de tipo descriptiva y correlacional. Mientras que Seis tesis
declaran una orientación descriptiva – explicativa.
De las veintiocho tesis que indican ser de tipo descriptiva - correlacional, veintisiete declaran en su
objetivo la intención de “determinar” la relación que existe entre la variable clima y variable desempeño.
Una de estas declara que pretende brindar un aporte innovador al debate del clima y desempeño laboral.
Las seis tesis que declaran una orientación descriptiva - explicativa en su marco metodológico expresan
sus objetivos en términos de “demostrar” o “determinar” la inuencia del clima laboral en el desempeño.
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3.2. SOBRE EL MARCO TEÓRICO, DEFINICIONES DE LA VARIABLE
Al hablar de las teorías que sustentas las investigaciones objeto de estudio, en lo referente a la variable
clima organizacional, los autores han tomado diferentes bases teóricas, o en algunos casos los mismos
autores, pero en diferentes fechas. Alles (2007) citado por Chipana (2018) denió clima organizacional
como el resultado de la percepción que los trabajadores realizan al formar parte del ambiente donde
se encuentran, considerándose como sus dimensiones el buen nivel de comunicación, respeto mutuo,
sentimientos de pertenencia, atmosfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto a una sensación
general de satisfacción. Además, el autor plantea que el clima organizacional determina la calidad de vida
y por lo tanto la productividad en los docentes. Otros autores como Schneider (2017) citado por Pizarro
(2019) dene clima organizacional como las percepciones o interpretaciones de signicado que ayudan
a la gente a “encontrarle sentido” a su labor. El autor plantea en su trabajo de investigación que para
poder identicar y cuanticar esta variable es necesario dimensionarla, considerando las armaciones
de Palma (2004), quien indica como dimensiones a la autorrealización (apreciación que colaborador
de las posibilidades que el medio laboral posee para favorecer el desarrollo del mismo), involucramiento
laboral (identicación de los colaboradores con los valores organizacionales), supervisión (apreciación y
valoración de los superiores hacia el trabajo del colaborador), comunicación (grado de uidez, celeridad,
claridad y coherencia de la información que permite el funcionamiento interno de la organización) y
condiciones laborales (reconocimiento material, económico y psicosocial por el logro de las actividades
encargadas).
Altamirano, Galvez e Inche (2018) indican, citando a Robbins (2004) que el clima organizacional es un
campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre las organizaciones.
Complementando esta visión con la denición de Chiavenato (2009), quien la propone como el resultado
de la inuencia de los miembros de la organización y en sus resultados en el comportamiento de la
empresa.
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Enríquez y Calderón (2017) indican como factores del clima organizacional el apoyo de la organización
y las autoridades, la recompensa de las autoridades a los docentes, el confort físico, el control y presión
de las autoridades y las relaciones entre compañeros.
Por otro lado, Caligiore y Díaz (2003) citados por Rojas (2018) indican que el clima organizacional
se entiende como la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, que inuyen el
comportamiento de los individuos, complementando su denición con el criterio de Palma (2004),
en el que se permiten acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y fortalecer el
funcionamiento de procesos y resultados organizacionales.
En lo que reere a la variable Desempeño laboral Chiavenato (2006), citado por Chipana (2018) indica
que éste es la ecacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, aspecto necesario para el
buen funcionamiento de la organización. Por tanto, el autor indica que el desempeño es la combinación
de las diversas conductas y comportamiento de los trabajadores para con sus resultados, necesitando
modicar el comportamiento para medir y observar los resultados.
Chiavenato (2011), citado por Pizarro (2019) indica que el desempeño laboral es el comportamiento
evaluado en relación a los objetivos jados, ligado a una estrategia individual que permite lograr los
objetivos mencionados. El autor complementa con la visión de Stoner y Gilbert (2006), quienes indican
que el desempeño laboral se reere al cumplimiento de las funciones de manera eciente por parte
del colaborador. Pizarro dimensiona la variable en ecacia, eciencia, relaciones interpersonales,
motivación, comunicación, liderazgo, pertenencia, identicación y lealtad.
Altamirano, Galvez e Inche (2018) indican que el desempeño laboral es entendido a partir de la teoría de
la equidad, denición de objetivos y expectativas. En lo referente a la teoría de Stacey Adams sostienen
que la motivación depende del equilibrio entre aportaciones que hace la empresa y el trabajador,
existiendo o no una percepción de equidad y justicia. Sobre la teoría de Locke, los autores indican que, a
partir del dinero, participación en la toma de decisiones, diseño de objetivos y diseño de tareas, se genera
el desempeño. Sobre la teoría de Vroom indican que los resultados se dan a partir de las preferencias
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de las personas, el comportamiento a partir de los motivos y la relación productividad - recompensa del
colaborador. Esta armación les permite compartir la denición de Chiavenato (2009), quien entiende el
desempeño laboral como la manera en la que el individuo inuye al grupo y a la organización al cumplir
sus funciones, actividades y obligaciones.
Mientras que Robbins, Stephen y Coulter (2013) citados por Sum (2015) denen desempeño laboral
como la forma de determinar qué tan exitosa ha sido la organización, considerando al individuo y al
proceso, en el logro de los objetivos de la empresa, cumpliendo con las metas estratégicas e individuales.
El autor complementa con la cita de Robbins y Judge (2013) indicando que se reconocen tres tipos de
conducta que constituyen el desempeño laboral: El desempeño de tareas u obligaciones, que contribuyen
a la producción de un bien o servicio de forma directa o indirecta; el civismo, permitiendo generar un
buen ambiente en el que se brinde ayuda a los demás, hacer sugerencias constructivas y decir cosas
positivas; y la falta de productividad que incluye conductas como robo, daño a la propiedad de la
compañía, comportamiento agresivo y ausentismo.
3.3. SOBRE LA OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Al hablar de la operacionalización de las variables los autores han identicado diversas dimensiones o en
algunos casos han considerado a la variable como unidimensional.
Tabla 1. Operacionalización de variables.
Dimensiones clima organizacional Dimensiones desempeño laboral
Montoya (2016)
Calidad
Relaciones interpersonales
Iniciativa
Trabajo en equipo
Organización
Orientación de resultados
Estructura organizacional
Responsabilidad
Recompensas
Riesgo en toma de decisiones
Calidez
Apoyo
Normas de desempeño
Conicto
Identidad
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Dimensiones clima organizacional Dimensiones desempeño laboral
Sacsa (2010)
Ambiente físico
Estructurales
Ambiente social
Comportamiento organizacional
Claridad en objetivo organizacional
Calidad de servicio
Castro et al. (2019) Es parte de la satisfacción laboral Unidimensional
Espinoza et al (2015)
Potencial humano
Diseño organizacional
Cultura organizacional
Productividad laboral
Características personales
Pericia laboral
Abanto (2018)
Liderazgo
Comunicación efectiva
Trabajo en equipo
unidimensional
Sánchez (2018)
Práctica de liderazgo
Sistema formal y la estructura de la organización
Las estrategias
El área externa
La historia de la organización
Unidimensional
Carazas et al. (2018)
Liderazgo
Identidad
Capacitación
Eciencia
Productividad
Relaciones interpersonales
Ramírez (2016)
Implicación
Autonomía
Innovación
Cohesión
Apoyo
Organización
Presión
Claridad
Control
Comodidad
Unidimensional
Lescano (2017)
Remuneraciones
Comunicación
Relaciones interpersonales
Satisfacción del trabajador
Motivación
Eciencia
Altamirano (2018)
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Habilidades
Comportamiento
Metas
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Dimensiones clima organizacional Dimensiones desempeño laboral
Chávez, De la Cruz y
Salcedo (2016)
Liderazgo
Motivación
Comunicación
Trabajo en equipo
Productividad laboral
Satisfacción laboral
Eciencia
Ecacia
Incentivo
Responsabilidad
Iniciativa
Compromiso
Estabilidad laboral
Proactividad
Cumplimiento de metas
Condiciones de trabajo
García et al. (2018)
Estilo de liderazgo
Perl laboral
trabajo en equipo
Comunicación
Motivación
Satisfacción
Palma (2018)
Incentivos
Comunicación
Desarrollo de tarea
Habilidades
Conocimientos
Actitudes
De la Cruz (2018)
Motivación
Capacitación
Liderazgo
Comunicación
Eciencia
Conictos
Agurto et al. (2018)
Liderazgo
Diseño organizacional
Cultura organizacional
Desempeño en el trabajo
Comunicación
Desarrollo profesional
Objetividad
Eciencia y ecacia
Huayta et al. (2018)
Comunicación
Remuneración
Capacitación
Eciencia
Ecacia
Efectividad
Chang (2018)
Comunicación
Motivación
Liderazgo
Satisfacción
Comportamiento
Rendimiento
Porras (2018)
Comunicación
Autonomía
Motivación
Productividad
Ecacia
Eciencia
López (2018)
Relaciones interpersonales
Estilo de dirección
Sentido de pertenencia
Retribución
Disponibilidad de recursos
Estabilidad
Claridad y coherencia en la dirección
Valores colectivos
Relaciones interpersonales, adecuación al
medio de trabajo
Responsabilidad en el trabajo, actitud en el
desempeño
Atributos personales, cualidades inherentes
a su personalidad
Compromiso, actitud en relación a los
valores de la empresa
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Dimensiones clima organizacional Dimensiones desempeño laboral
Espino (2018)
Comunicación
Motivación
Conanza
Participación
Preparación para el aprendizaje de los
estudiantes.
Enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes.
Participación en la gestión de la escuela
articulada a la comunidad.
Desarrollo de la profesionalidad y la
identidad docente.
Gamonal (2018)
Comunicación interpersonal
Autonomía para la toma de decisiones
Motivación laboral
Cumplimiento de roles
Trabajo en equipo
Metas alcanzadas
Contreras (2017)
Desarrollo personal
Involucramiento laboral
Supervisión
Comunicación
Condiciones laborales
Producción
Calidad
Responsabilidad
Cooperación / actitud
Buen sentido / iniciativa
Presentación personal
Palpa (2019)
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
Capacidades
Emocionalidad
Responsabilidad en el desempeño de sus
funciones
Relaciones interpersonales
Mayta (2018)
Relaciones interpersonales
compromiso organizacional
Aliación
Identidad institucional
Estrategias establecidas
Estándares de rendimiento
Control de calidad
Autonomía para tomar decisiones
Ángeles (2017)
Relaciones
Dirección
Pertenencia
Retribución
No precisa
Príncipe (2018)
Objetivos
Cooperación
Liderazgo
Toma de decisiones
Relaciones interpersonales
Motivación
Control
Disponibilidad
Conabilidad
Productividad
Pastor (2018)
Realización personal
Involucramiento laboral
Supervisión
Comunicación
Condiciones laborales
Motivación
Responsabilidad
Liderazgo y trabajo en equipo
Formación y desarrollo personal
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Dimensiones clima organizacional Dimensiones desempeño laboral
Castro y Ramón (2017)
Autorrealización
Involucramiento laboral
Supervisión
Comunicación
Condiciones laborales
Desempeño objetivo
Conocimiento y desempeño del cargo
Características del individuo
Torres y Zúñiga
Realización personal
Involucramiento laboral
Supervisión
Comunicación
Condiciones laborales
Orientación de resultados
Relaciones interpersonales
Iniciativa
Trabajo en equipo
Calidad
Organización
Andrade y Fabián (2017)
Salarios
Relaciones interpersonales
Tipos de liderazgo
Nivel de eciencia
Clima laboral
Competencias
Chou (2018)
Objetivos
Cooperación
Liderazgo
Toma de decisiones
Relaciones interpersonales
Motivación
Control
Disponibilidad
Conabilidad
Productividad
Durando (2018)
Autorrealización
Involucramiento laboral
Supervisión
Comunicación
Condiciones laborales
Administración de información al cliente
Relaciones interpersonales
Cumplimiento de meta
Prospección de cliente
Efectividad
Hernández (2017)
Autorrealización
Involucramiento laboral
Supervisión
Comunicación
Condiciones laborales
Unidimensional
Suárez (2017)
Liderazgo
Diversidad cultural
Orientación hacia la recompensa
Autorrealización
Cultura organizacional
Autonomía individual
comunicación efectiva
Productividad
Satisfacción laboral
Integración
Rojas (2018)
Autonomía laboral
Desafíos
Supervisión
Compromiso
Consecuente
Esfuerzo
Salario
Estímulo
Graticación
Reconocimiento
Fuente: elaboración propia.
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En lo que reere a las dimensiones de Clima organizacional, las dimensiones en que los autores coinciden
son: relaciones interpersonales, trabajo en equipo, organización, diseño organizacional, cultura
organizacional, liderazgo, identidad, capacitación, autonomía, control, comunicación, estructura,
recompensa e identidad.
En lo que se reere a desempeño laboral, las dimensiones en las que los autores coinciden son:
responsabilidad, productividad laboral, eciencia, relaciones interpersonales, motivación, eciencia,
habilidades, comportamiento, iniciativa, compromiso, satisfacción y comunicación.
Solo en el caso del desempeño, Hernández (2017), Abanto (2018), Sánchez (2018) y Ramírez (2016)
coinciden que esta es unidimensional.
Esto podría evidenciar que no existe consenso para denir y dimensionar dichas variables, teniendo
entonces dicultad para poder medirla.
3.4. SOBRE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS
En relación con los instrumentos de recolección de datos los autores han identicado diferentes
instrumentos que permiten medir las variables estudiadas.
Tabla 2. Instrumentos de recolección de datos.
Autor de tesis Clima organizacional Desempeño laboral
Montoya (2016) OCQ (Litwin & Stinger)
Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha
técnica)
Sacsa (2010) CDPCO (Gonzales, 1980. y Dorta, 1987)
Observación
Entrevista informal
Encuesta propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Castro et al. (2019)
Escala de satisfacción con la vida
Índice Chamba 1.0
Espinoza et al. (2015) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Abanto (2018) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Sánchez (2018) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
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Autor de tesis Clima organizacional Desempeño laboral
Carazas et al. (2018)
Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha
técnica)
Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha
técnica)
Ramírez (2016) Encuesta WES (identica factores que intervienen en el Clima Organizacional.
Lescano (2017) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Altamirano (2018)
Cuestionario de elaboración propia (no tiene cha
técnica)
Cuestionario de elaboración propia
(no tiene cha técnica)
Chávez, de la Cruz y
Salcedo (2016)
Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha
técnica)
Cuestionario propuesto por el autor
(no tiene cha técnica)
García et al. (2018) Escala valorativa propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Palma (2018) Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha técnica)
De la Cruz (2018) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Agurto et al. (2018) Cuestionario propuesto por el autor Cuestionario propuesto por el autor
Huayta et al. (2018) Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha técnica)
Chang (2018) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica) Escala propuesta por el autor (no tiene cha técnica)
Porras et al. (2018)
Encuesta propuesta por el autor (no tiene cha
técnica)
Encuesta propuesta por el autor (no tiene cha
técnica)
López (2018)
Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha
técnica)
Cuestionario propuesto por el autor (no tiene cha
técnica)
Espino (2018)
Cuestionario: Clima Institucional (no tiene cha técnica,
pero presentan baremos)
Cuestionario: Desempeño docente (no tiene cha
técnica, pero presentan baremos)
Gamonal (2018) Cuestionario propuesto por el autor Cuestionario propuesto por el autor
Contreras (2017) CL – SPC (Palma) Método de escala gráca (Chiavenato, 2010)
Guerrero (2019) Cuestionario de clima organizacional Cuestionario de desempeño docente
Mayta (2018)
Cuestionario de clima organizacional (Con validez y
conabilidad)
Cuestionario de clima organizacional (Con validez y
conabilidad)
Ángeles (2017) Cuestionario de Clima Laboral (Acero) Cuestionario de desempeño laboral (Obando)
Príncipe (2018) Escala de clima y desempeño laboral (Con validez y conabilidad)
Pastor (2018) CL – SPC (Palma)
Cuestionario de clima organizacional (Con validez y
conabilidad)
Castro y Ramón (2017) CL – SPC (Palma) Encuestas de satisfacción de cliente
Torres y Zúñiga (2015) CL – SPC (Palma) Escala valorativa de desempeño laboral
Andrade y Fabián
(2017)
Escala de clima y desempeño laboral (Con validez y conabilidad)
Chou (2018) Cuestionario de Clima (Príncipe) Cuestionario de desempeño (Príncipe)
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Autor de tesis Clima organizacional Desempeño laboral
Durando (2018) CL – SPC (Palma)
Cuestionario tipo Likert (No precisa validez ni
conabilidad, ni autor)
Hérnandez (2017) CL – SPC (Palma) Indicadores de desempeño establecidos por área
Suarez (2017) Cuestionario de clima organizacional Formulario de evaluación de desempeño
Rojas (2018) Cuestionario de clima organizacional y desempeño
Fuente: elaboración propia.
Si bien existen herramientas como el cuestionario de Sonia Palma, Príncipe, Acero, entre otros propuestos
por los tesistas, muchos de ellos han desarrollado cuestionarios para su muestra, sin indicar la fuente
de la que han recogido información para su construcción, y sin necesariamente mostrar su validez y
conabilidad a lo largo del estudio realizado. Esto podría sugerir que se deben realizar investigaciones
que permitan ofrecer no solo validez a partir de criterio de expertos, sino también de criterios estadísticos
como análisis factorial, entre otros.
4. CONCLUSIONES
En las tesis revisadas autores como Montoya (2016), Castro et al. (2019), Espinoza et al. (2015), Abanto
(2018), Sánchez (2018), Carazas et al. (2018), entre otros, indican que existe una relación positiva entre
las variables clima organizacional y desempeño laboral. De todas las tesis revisadas, solo una concluye
que el clima laboral no se relaciona signicativamente con el desempeño laboral. Esto aparentemente
indica que independientemente de la dimensión y forma de medir, el clima organizacional y desempeño
laboral están relacionadas.
Las tesis revisadas muestran realidades problemáticas diversas y un marco teórico que, si bien coincide
en algunos puntos, discrepa en casi la totalidad de los casos a la hora de realizar una medición de estas
variables.
Los autores que suelen ser más citados, como es el caso de Chipana (2018), Altamirano et al (2018),
Rojas (2018), Sum (2015), entre otros mencionado en el análisis son, Alles, Palma, Robbins y Chiavenato,
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siendo obras de distintas fechas lo que deja entender que los autores no han perdido vigencia y la
denición de las variables estudiadas están asociadas a constructos teóricos ampliamente estudiados.
Las deniciones operacionales son amplias y conllevan a la elaboración o denición del instrumento,
lo cual brinda coherencia. La mayor dicultad se encuentra en el proceso de validez y conabilidad,
ya que se basa mayormente en criterio de expertos. Esto es ciertamente útil, sin embargo, hay métodos
estadísticos que podrían fortalecer la validez más aun siendo instrumentos que no han sido validados en
otros contextos. Esto coincide con el análisis realizado por Orbegoso (2015), que indica que muchos de los
partícipes de estas investigaciones podrían declarar a partir de la deseabilidad social. El autor evidencia
también que no encuentra tesis que propongan transformar un entorno o una realidad organizacional
en un enfoque experimental.
Cabe resaltar que la intención de los autores es en la gran mayoría de los casos, cuanticar estas variables
para poder, a partir de esta medición, indicar una relación de causalidad. Sin embargo, la oferta limitada
de instrumentos válidos, conables y baremados puede haber impulsado a los investigadores a utilizar
herramientas que brindan una visión parcial de la relación entre estas variables, visión que es difícilmente
extrapolable a un grupo de empresas o instituciones, un sector económico o una región.
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